Das OLG Frankfurt am Main hat entschieden, dass die höchstrichterlichen Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz auch gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Dienstanschluss, sondern auf seinem privaten Handy angerufen wird.
Im Streitfall hatte der Mitarbeiter eines bundesweit tätigen Personaldienstleistungsunternehmens einen Mitarbeiter eines Konkurrenten innerhalb von fünf Tagen insgesamt sieben Mal auf dessen privatem Handy zur üblichen Arbeitszeit kontaktiert, um ihm eine Arbeitsstelle anzubieten. Nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei, erfolgten nicht. Die Antragstellerin begehrte nun von der Antragsgegnerin, es zu unterlassen, ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz zum Zwecke der Abwerbung anzurufen, soweit das Gespräch über eine erste Kontaktaufnahme hinausgehe.
Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich zulässig
Das Landgericht hat dem Antrag stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Berufung hat auch vor dem OLG keinen Erfolg (Urteil vom 09.08.2018 – 6 U 51/18). Durch die Abwerbeversuche sei die Antragstellerin wettbewerbswidrig gezielt behindert worden. Grundsätzlich sei das Abwerben von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens zwar Bestandteil des freien Wettbewerbs und damit hinzunehmen.
Betriebsabläufe dürfen jedoch nicht gestört werden
Unzulässig seien jedoch Abwerbemaßnahmen, wenn die Ungestörtheit der Betriebsabläufe beeinträchtigt wird, so die Richter. Bei der erforderlichen Abwägung, ob Anrufe während der Arbeitszeit unlauter seien, seien die Interessen aller Beteiligten, also die der Arbeitnehmer sowie die der beteiligten Unternehmensinhaber zu berücksichtigen. Daraus folge, heißt es im Urteil weiter, dass ein Anruf zumutbar sei, wenn er nur der ersten kurzen Kontaktaufnahme dient, bei welcher sich der Anrufer bekannt macht, den Zweck seines Anrufs mitteilt und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfragt.
Folgekontakte am Arbeitsplatz unzulässig
Folgekontakte am Arbeitsplatz seien hingegen wettbewerbsrechtlich unzulässig, so das OLG. Ein Personalberater, der einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz telefonisch zum Zwecke der Abwerbung anspricht, betreibt im Betrieb des Arbeitgebers eine gegen diesen gerichtete Werbung zugunsten eines Wettbewerbers, betont das OLG unter Rückgriff auf höchstrichterliche Rechtsprechung. Dies müsse ein Arbeitgeber nicht unbeschränkt dulden. Die dargestellten höchstrichterlichen Grundsätze würden auch gelten, wenn der Anruf nicht über das dienstliche Telefon, sondern über das private Handy des Mitarbeiters erfolge. In diesem Fall werde zwar nicht die technische Infrastruktur des Arbeitgebers beansprucht. Dieses Argument habe jedoch durch die Veränderung in der Arbeitswelt deutlich an Gewicht verloren.
OLG betont Nachfrageobliegenheit
Der Personalberater könne bei einem Anruf auf einem Mobiltelefon – anders als bei einem betrieblichen Festnetzanschluss – zwar nicht wissen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei und damit ein Eingriff in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers vorliege. Es sei ihm jedoch zumutbar, dies zu Beginn des Gespräches zu erfragen, um sich ggf. auf eine erste kurze Kontaktaufnahme zur Vermeidung wettbewerbswidrigen Verhaltens zu beschränken. Diese kurze Nachfrageobliegenheit belastet den Personalberater nicht über Gebühr und lässt sich zwanglos in eine höfliche Gesprächseröffnung integrieren. Gleichzeitig sind die Interessen des Arbeitgebers gewahrt, nicht über Gebühr durch gegen ihn gerichtete Maßnahmen von Wettbewerbern belästigt zu werden, fasst das OLG zusammen.
Das Urteil ist rechtskräftig.
(OLG Frankfurt, PM vom 17.10.2018 / Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro)
