Werkverträge für den Einsatz externer Arbeitskräfte sind in der deutschen Wirtschaft weit verbreitet, zeigt eine aktuelle ZEW-Studie. Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) beauftragte Untersuchung liefert erstmals umfangreiche Belege zur Verbreitung und Ausgestaltung von Werkverträgen in Deutschland.
Fast 90 % aller Unternehmen lagern mindestens einen Kernprozess aus, also einen Prozess zur direkten Erfüllung des Unternehmenszwecks, erklären die in mehr als 9.500 Unternehmen beschäftigten Unternehmensleitungen und Betriebsratsmitglieder. Zudem vergeben knapp 60 % mindestens einen Prozess, der eine unterstützende Funktion im Unternehmen hat. Mit der weiten Verbreitung von Werkverträgen gehen vielfältige Motive einher. Dabei erweist sich der temporäre Einsatz von spezialisiertem Personal und speziellen Leistungen als das häufigste Motiv der Werkvertragsnutzung.
Werkverträge als Nebengeschäft
Die Bereitstellung von Arbeitskräften für die Ausführung von Werkverträgen konzentriert sich im Gegensatz zur Beauftragung auf eine deutlich kleinere Gruppe von Unternehmen in bestimmten Branchen. „Für etwa die Hälfte der Auftragnehmer sind Werkverträge ein Nebengeschäft mit maximal 30 % ihres Umsatzes. Allerdings sind auch zirka 12 % der Auftragnehmer mit mehr als 90 % ihres Umsatzes auf die Ausführung von Werkverträgen spezialisiert“, erklärt Dr. Michael Maier, ZEW-Wissenschaftler und Mitautor der Studie.
Polarisierung bei Bezahlung
Im direkten Vergleich schätzen die beauftragenden Unternehmensleitungen die Arbeitsbedingungen von Werkvertragskräften auf dem Betriebsgelände und der eigenen Stammbelegschaft meist vergleichbar ein. Eine Polarisierung zeigt sich aber bei der Entlohnung im Kerngeschäft: Hier steht, nach Einschätzung der Unternehmensleitungen, ein größerer Teil der Werkvertragskräfte sogar besser da, eine vergleichsweise schlechtere Entlohnung findet sich seltener. Betriebsratsmitglieder schätzen die Situation hingegen anders ein: Sie geben häufiger eine Schlechterstellung anstelle einer Besserstellung der Werkvertragskräfte an.
Abgrenzung zur Leiharbeit schwierig
Werkverträge scheinen zudem andere Formen des Fremdpersonaleinsatzes zu ergänzen. Die Mehrzahl der Unternehmen sieht in der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) keine Alternative zur Auslagerung von Unternehmensprozessen. Die juristische Abgrenzung beider Formen des Fremdpersonaleinsatzes ist jedoch nicht einfach, sodass potenziell Scheinwerkverträge zum Einsatz kommen können, die in ihrer rechtlichen Ausgestaltung eher einer Arbeitnehmerüberlassung entsprechen.
Grauzone zwischen Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung
Bei Werkverträgen liegt die Verantwortung für die Erfüllung der vereinbarten Leistung – und somit das unternehmerische Risiko – vollständig beim mit der Durchführung des Werkvertrags beauftragten Unternehmen. Dementsprechend verfügt das beauftragende Unternehmen über kein formales, arbeitsvertragstypisches Weisungsrecht, wie es bei der Arbeitnehmerüberlassung der Fall wäre. In der Praxis der meisten Unternehmen werden Verträge mit Blick auf Risiko- und Weisungsstruktur rechtlich jedoch weitgehend im Sinne eines Werkvertrags ausgestaltet: „Insbesondere bei der Risikostruktur trägt das ausführende Unternehmen in mehr als 80 % der Fälle eine eventuelle Nachbesserung und die damit verbundenen Kosten. In etwa 20 % bis 40 % der Unternehmen gibt es jedoch Hinweise auf Qualitätssicherungsmaßnahmen, die für einen Werkvertrag eher untypisch sind, da die Verantwortung für die Leistungserbringung nicht eindeutig beim ausführenden Unternehmen liegt“, so Maier. Der rechtliche Graubereich zwischen Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung ist somit nicht unerheblich. Viele Unternehmen berichten von einer Praxis, die zumindest in einzelnen Aspekten der Weisungs- und Risikostruktur von der idealtypischen Ausgestaltung eines Werkvertrages abweicht.
(ZEW, PM vom 30.11.2017/ Viola C. Didier)
