Wie weit der Weg zur Lohnungleichheit auf dem deutschen Arbeitsmarkt noch ist, welche Hindernisse es gibt und wie sie sich überwinden lassen, hat die Wirtschaftswissenschaftlerin und Beraterin Dr. Andrea Jochmann-Döll in einer Studie analysiert. Ziel: Durch Beispiele guter Praxis zeigen, wie sich die Lohnlücke schließen lässt, und daraus Empfehlungen für die nationale und europäische Politik ableiten.
Gender Pay Gap konstant hoch
Der Gender Pay Gap ist der Auswertung zufolge in Deutschland „im Vergleich zu anderen europäischen Ländern konstant hoch“, 2022 entsprach der Abstand zwischen den Geschlechtern beim durchschnittlichen Stundenlohn 18 % oder 4,46 Euro. Als eine Ursache für die klaffende Lohnlücke macht Jochmann-Döll unzureichende gesetzliche Regelungen und fehlende Sanktionen aus. Das Entgelttransparenzgesetz, das seit 2017 in Kraft ist, habe nur wenig gebracht; einer Evaluation zufolge ist es nur einem Drittel der Beschäftigten bekannt, nur 4 % haben ihr Recht auf individuelle Auskunft bislang in Anspruch genommen. Grundsätzlich spiegele die geschlechtsspezifische Bewertung von Arbeit hartnäckige stereotype Überzeugungen wider, die unter anderem dazu führen, dass soziale oder Sorgeberufe, in denen viele Frauen arbeiten, bei der Bezahlung trotz einiger Verbesserungen in den vergangenen Jahren immer noch unterbewertet sind. Hinzu komme, dass sinkende Tarifbindung und fehlende Mitbestimmung zu intransparenten Entgeltstrukturen führen, die den Nachweis von Diskriminierung erschweren.
Vorgeschlagene Maßnahmen
Die Autorin illustriert anhand von „Beispielen guter Praxis“, was zu mehr Lohngerechtigkeit beitragen könnte. Sinnvoll sind demnach zum einen Aktionen zur Sensibilisierung der Öffentlichkeit wie der „Equal Pay Day“ oder der „German Equal Pay Award“. In der betrieblichen Praxis können kostenlose Prüfinstrumente wie der „Entgeltgleichheits-Check“ helfen, der mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung entwickelt wurde.
Problem sektorale Segregation
Eine weitere Dimension der Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt sei die „sektorale Segregation“, schreibt Jochmann-Döll. Sie verweist auf eine WSI-Studie von 2023, der zufolge in acht von 16 Sektoren des produzierenden Gewerbes sowie der Land- und Forstwirtschaft die Beschäftigten zu mehr als 70 % Männer sind. Die einzigen drei frauendominierten Sektoren – das Gesundheitswesen, das Sozialwesen sowie der Bereich Erziehung und Unterricht – gehören zu den Dienstleistungen. Von 14 Berufssegmenten waren 2022 sieben männerdominiert. Auf einen Frauenanteil von mehr als 70 % kamen drei: die Gesundheitsberufe, soziale und kulturelle Dienstleistungsberufe sowie Reinigungsberufe. Seit 2013 hat sich an dieser Unwucht wenig geändert. Auch in der Berufsausbildung zeichnet sich kein Umbruch ab: Bei den MINT-Berufen betrug der Frauenanteil 2021 elf Prozent, im Gesundheits- und Sozialwesen 89 %.
„Girls‘ Day“ und „Boys‘ Day“ helfen
Verantwortlich für diese Situation sind dem Bericht zufolge unter anderem vorherrschende Geschlechterbilder, die die Berufswahl beeinflussen. Frauen in atypischen Berufen würden oft diskriminiert und hätten laut einer aktuellen Studie sogar schlechtere Karten auf dem Dating-Markt. Aufseiten der Unternehmen kämen Vorurteile in vielen Stellenanzeigen oder Einstellungsverfahren zum Ausdruck. Auch in dieser Hinsicht sei die Erosion des Tarifsystems ein Problem: Wenn alte Tarifverträge mit historischen Stellenbeschreibungen weiter gelten, würden Stereotype reproduziert.
Zu den vorbildlichen Gegenmaßnahmen zählt die Expertin den „Girls‘ Day“, der Mädchen ermöglicht, männerdominierte Berufe kennenzulernen, den analogen „Boys‘ Day“ sowie die „Initiative Klischeefrei“. Auch dass Informatik in diversen Bundesländern mittlerweile Pflichtfach ist, könnte der Segregation bei der Berufswahl entgegenwirken.
Nicht zu vergessen: Die „gläserne Decke“
Zuletzt geht der Bericht auf die „gläserne Decke“ in deutschen Firmen ein. Mit 29 % Frauenanteil in Führungspositionen lag Deutschland 2022 unter dem EU-Schnitt. In den Vorständen der Top-200-Unternehmen beträgt der Anteil 18 %. Lediglich in den Aufsichtsräten ist er höher, weil hier zum einen eine gesetzliche Quote gilt und zum anderen die Gewerkschaften in mitbestimmten Unternehmen traditionell Wert auf mehr Geschlechtergleichheit legen.
Als Hindernisse, mit denen Frauen auf dem Weg in die Chefetage rechnen müssen, nennt Jochmann-Döll verbreitete Klischees, denen zufolge Führungskompetenz und strategisches Denken Männerdomänen sind. Das Bild der idealen Arbeitskraft orientiere sich nach wie vor an traditionell männlichen Erwerbsbiografien. Zudem gebe es in vielen Konzernen Männer-Netzwerke, die die Karrieren von Geschlechtsgenossen fördern.
Auf ein Durchbrechen der gläsernen Decke ziele unter anderem die Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte“ ab, heißt es in der Analyse. Auch freiwillige Frauenquoten bei Gewerkschaften und einzelnen Unternehmen seien begrüßenswert, ebenso Programme für mehr Teilzeit in Führungspositionen bei einigen Konzernen.
Alles in allem stelle die systematische Unterbewertung frauendominierter Berufe und Branchen das größte Hindernis auf dem Weg zu mehr Geschlechtergleichheit auf dem Arbeitsmarkt dar, so Jochmann-Döll.
Die ausführliche Analyse finden Sie hier.
