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20.10.2023

Interview

„Strike-Action-Pläne sind für Unternehmen unerlässlich“

Ob Luftverkehr, Bahn oder Einzelhandel – die Liste der Streiks im Zuge von Arbeitskonflikten ist in Deutschland in den letzten Monaten sprunghaft angestiegen. Auch jetzt laufen erneut die ersten Arbeitsniederlegungen im Handel. Nicht selten kommen im Zuge von Streiks beide Verhandlungsseiten nicht mehr auf einen gemeinsamen Nenner – mit Folgen für die Arbeitgeberseite. Dr. Angela Emmert, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei CMS Deutschland, erläutert die Handlungsoptionen.

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Angela Emmert

DB: Frau Dr. Emmert, in den letzten Monaten wurde in Deutschland wieder viel gestreikt. Woran liegt das?

Emmert: Richtig ist, dass nach allgemeiner Wahrnehmung mehr gestreikt wird. Dies mag daran liegen, dass Arbeitskampfmaßnahmen im Personenverkehr – insbesondere bei der Bahn und im öffentlichen Personennahverkehr, bei Fluggesellschaften oder an Flughäfen, in den Kitas und Krankenhäusern – wegen eigener Betroffenheit besonders spürbar sind.

Ob dies objektiv stimmt, wird man den statistischen Zahlen für das Jahr 2023 entnehmen müssen. Für das Jahr 2022 hat das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans Böckler Stiftung 225 Arbeitskämpfe erfasst, von denen sich der Großteil auf Einzelfirmen bezogen habe. An diesen Streiks haben laut WSI 930.000 Streikende teilgenommen. Rechnerisch seien 674.000 Arbeitstage ausgefallen.

Für 2023 ist wahrscheinlich tatsächlich mit höheren Zahlen zu rechnen. Dies mag u.a. daran liegen, dass in einigen Branchen die Tarifabschlüsse aus 2021 längere Laufzeiten aufwiesen, so u.a. in der Metall- und Elektroindustrie. Diese endeten bzw. enden teilweise (erst) in diesem Jahr. Damit endet auch die Friedenspflicht, sodass wieder gestreikt werden darf.

DB: Durch den starken Fachkräftemangel haben Arbeitnehmer heutzutage aber eine stärkere Position in Verhandlungen als früher. Hat das Ihrer Meinung nach auch einen Einfluss auf die Streikkultur?

Emmert: Der Fachkräftemangel ist eines der Themen, bei denen die Tarifvertragsparteien an der Lösungsentwicklung mitwirken können. Die Arbeitskampfbereitschaft wird aber wahrscheinlich durch andere Faktoren stärker geprägt.

So war ein großer Teil der Streiks im letzten Jahr darauf gerichtet, bei bislang nicht tarifgebundenen Unternehmen die Anwendung von Tarifverträgen zu erreichen. Aktuell finden Tarifverträge auf weniger als die Hälfte der Beschäftigungsverhältnisse Anwendung. Streikziel ist insoweit also der Abschluss von Firmen- oder Haustarifverträgen.

Zudem haben wir derzeit eine sehr hohe Inflation. Der Ausgleich des Kaufkraftverlusts und Steigerung der Reallöhne sind Dreh- und Angelpunkte von Tarifauseinandersetzungen. Tarifpolitik orientiert sich bei den Lohnforderungen an der Zielinflation der Europäischen Zentralbank sowie dem Produktivitätszuwachs. Mit dem deutlichen Abweichen der realen Inflation ist eine Orientierung an der Zielinflation für viele Arbeitnehmervertreter nicht angemessen. Andererseits kann die Umsetzung zu hoher Steigerungen selbst preistreibend wirken. Nicht zuletzt beeinflussen steigende Produktionskosten die Verlagerungstendenzen der Unternehmen. Und freilich spielen viele weitere Standortfaktoren eine wichtige Rolle.

Hinzu kommen strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt. Die Arbeitgeberinteressen nach Flexibilisierung der Arbeitswelt, Mitarbeitendeninteressen nach New Work und die arbeitnehmerschützenden Vorstellungen der Gewerkschaften nach Eingrenzung entkoppelter Arbeitsorte, Arbeitszeit, digitalem Zutritt zum Betrieb etc. stoßen aufeinander.

DB: Für Arbeitgeber bedeuten Streiks erhebliche wirtschaftliche Einbußen, etwa durch Produktionsausfälle oder den Stillstand der eigenen Dienstleistungen. Wie lassen sich Streiks abwenden?

Emmert: Die Antwort ist eigentlich einfach: Durch Einigung auf die Tarifbedingungen. Denn ein abgeschlossener Tarifvertrag führt für die an diesen Gebundenen (Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder) zur Friedenspflicht. Ein weiterer Streik über die geregelten Punkte ist während der Laufzeit rechtswidrig.

DB: Aber so einfach wird das nicht sein …

Emmert: Richtig, die Schwierigkeit liegt darin, zu einer Einigung zu kommen. Die Vorstellungen darüber, was Inhalt des Tarifvertrags sein und wie lange dieser gelten soll, weichen zum Teil sehr deutlich voneinander ab. Arbeitskampfmaßnahmen verleihen den Forderungen der Gewerkschaft Nachdruck. Ob die Forderungen finanzierbar sind, muss die Unternehmensseite für sich entscheiden. Für beide Seiten gilt es also, das Machbare auszuloten und einem Verhandlungsergebnis zuzuführen. Mit Blick auf die weiterreichenden Auswirkungen flächendeckender Anhebung von Tarifentgelten ist das vermeintlich Machbare nicht nur für den einzelnen Betrieb bzw. eine Branche relevant, sondern hat gesamtwirtschaftliche Auswirkungen.

DB: Das BAG hat vor Jahren bereits Streikbruchprämien als zulässig erachtet. Lassen sich Streiks dann nicht einfach mit Geld lösen?

Emmert: Ja, das BAG hat die Gewähr einer Streikbruchprämie an ArbeitnehmerInnen, die sich nicht am Streik beteiligen, für zulässig erachtet. Dies gilt allerdings nur dann, wenn dies während der laufenden Streikmaßnahme erfolgt. Eine nachträgliche Zusage stellt hingegen einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dar und ist unzulässig.

Zur Höhe der Streikbruchprämie hat das BAG keine Vorgaben gemacht. Der Arbeitgeber muss für sich kalkulieren, was für ihn der bessere Weg ist: Durch die Gewähr von Streikbruchprämien – und damit ggf. deutlich höheren Personalkosten – den Betrieb aufrechterhalten oder durch den Arbeitskampf lahmgelegt zu sein. Hier ist auf die Formulierung und Kalkulation dieser Prämien zu achten, um nicht eine böse Budgetüberschreitung zu erleben, falls mehr Kollegen und Kolleginnen die Arbeit fortsetzen oder der Streik länger dauert als erwartet.

DB: Wenn der Streik also nicht abwendbar ist – was bedeutet der „Ernstfall“ aus Sicht des Unternehmens?

Emmert: Gerade für Unternehmen mit „Just-in-Time-Produktion“ und hohen Vertragsstrafen bei Nichteinhalten von Lieferterminen stellt die Betriebsstilllegung durch Arbeitskampf eine erhebliche wirtschaftliche Belastung dar. Auf Arbeitgeberseite ist es unerlässlich, durch Strike-Action-Pläne bestmöglich vorbereitet zu sein. Solche Vorbereitungsmaßnahmen erst mit Streikandrohung zu ergreifen, ist zu spät. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern scheidet aus. Diese dürfen kraft Gesetzes nicht im bestreikten Betrieb eingesetzt werden.

DB: Wann verstößt ein Streik selbst gegen das Recht?

Emmert: Das Streikrecht ist nicht gesetzlich geregelt. Die rechtlichen Grenzen haben sich in jahrzehntelanger Rechtsprechung entwickelt. Danach gilt:

  • Der Streik muss von einer Gewerkschaft getragen sein (d.h. legen die Arbeitnehmer einfach nur so die Arbeit nieder, stellt dies Arbeitsverweigerung dar, die zur fristlosen Kündigung führen kann)
  • Der Streik muss auf ein tariffähiges Ziel, d.h. insbesondere auf die Regelung von Arbeitsbedingungen, gerichtet sein (sogenannte Tarifbezogenheit der Forderung). Rein politische Streiks sind nicht zulässig. Dabei reicht es für die Rechtswidrigkeit bereits aus, wenn auch tariflich nicht regelbare Ziele (mit)verfolgt werden
  • Das Streikziel ist i.d.R. dem Streikbeschluss zu entnehmen, der dem Arbeitgeber bzw. dem Verband bekannt gegeben werden muss. Unschädlich ist, wenn der Streikbeschluss unter Verstoß gegen gewerkschaftliches Binnenrecht zustande gekommen ist
  • Unrechtmäßig ist ein Streik auch, wenn er unverhältnismäßig ist – was eine Frage des Einzelfalls ist –, bloße wirtschaftliche Schäden des Arbeitgebers führen jedoch nicht zur Unverhältnismäßigkeit
  • Der Streik muss die bestehende Friedenspflicht wahren.

DB: Welche Bedeutung haben einstweilige Verfügungen?

Emmert: Der Arbeitgeber kann gegen einen rechtswidrigen Streik im Wege der einstweiligen Verfügung vorgehen und versuchen, den Streik gerichtlich unterbinden zu lassen. Eine solche einstweilige Verfügung hat z.B. das LAG Hessen gegen den Streik der Vereinigung Cockpit vor vielen Jahren u.a. mit Verweis auf das rechtswidrige Streikziel erlassen (LAG Hessen 9 SaGA 1082/15). Die Hürden sind jedoch hoch. Denn mit Blick auf den verfassungsrechtlichen Schutz der koalitionsmäßigen Betätigung und dem Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache sind die Gerichte sehr zurückhaltend, Arbeitskampfmaßnahmen zu unterbinden.

DB: Ihr Fazit?

Emmert: Arbeitgeber sollten sich vor drohenden Arbeitskampfmaßnahmen mit dem Thema befassen und für ihren jeweiligen Betrieb analysieren, welche Maßnahmen erforderlich sind. Hierzu kann die Einrichtung einer TaskForce gehören, ebenso wie die Ermittlung, ob im Streikfall z.B. Produktionslinien (vorübergehend) in andere Standorte verlagert werden können. Denkbar ist auch, Mitarbeitende aus anderen Betrieben des Unternehmens vorübergehend im bestreikten Betrieb einzusetzen. Die Kommunikation ist vorzubereiten und zu begleiten.

DB: Vielen Dank für das Interview!

Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro


Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro

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