Ein mehrstündiger Sitzstreik im Dienstzimmer des Vorgesetzten kann selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden.
Die seit 1992 beschäftigte Klägerin war als Abteilungsleiterin tätig und in die höchste tarifliche Entgeltgruppe eingruppiert. Sie verlangte in einer Vielzahl von Gesprächen immer wieder eine Vergütung als außertarifliche Angestellte. Nachdem der Niederlassungsleiter in einem Gespräch dies erneut zurückgewiesen hatte und sie zum Verlassen des Büros aufforderte, erklärte die Klägerin, sie gehe erst, wenn ihre Forderung erfüllt werde. Auch ein Hinweis auf das Hausrecht und eine gesetzte Frist änderten daran nichts.
Drohung mit Polizei und Kündigung wirkungslos
Die Vorgesetzten verließen schließlich den Raum, die Klägerin blieb sitzen. Sie schlug auch eine Stunde später jegliche Vermittlung, z. B. durch ihren Ehemann oder den Betriebsrat aus. Selbst die Drohung mit der Polizei und einer Kündigung blieb erfolglos. Erst knapp drei Stunden nach Beginn ihres Sitzstreiks verließ sie unter Polizeibegleitung den Betrieb. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich, nachdem die Klägerin am nächsten Tag noch eine E-Mail geschickt hatte – sie schrieb unter anderem: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr!“
Ordentliche Kündigung gerechtfertigt
Mit ihrer Kündigungsschutzklage war die Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein teilweise erfolgreich (Urteil vom 06.05.2015, Az. 3 Sa 354/14). Die Frau habe eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen, räumte das Gericht ein. Dies reiche allerdings unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und insbesondere unter Berücksichtigung einer 22-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit lediglich für eine ordentliche Kündigung. Die Beklagte habe in der konkreten Situation deeskalierend gewirkt und erfolglos Folgen angedroht. Zu Lasten der Klägerin seien ihre Vorbildfunktion als Vorgesetzte von 300 Mitarbeitern sowie die bewusst lückenhafte Sachverhaltsdarstellung und die unkorrekten Anschuldigungen in der E-Mail zu werten. Eine weitere Abmahnung hätte zur Wiederherstellung des notwendigen Vertrauens nicht ausgereicht.
(LAG Schleswig-Holstein / Viola C. Didier)
