Je nach Art und Form der damit einhergehenden Intensität des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer kann eine Überwachung am Arbeitsplatz durchaus zulässig sein. Im Beschäftigungsverhältnis richtet sich die Datenverarbeitung nach § 26 Abs. 1 BDSG, wonach diese zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein muss. Die Zulässigkeit des mit den Überwachungsmaßnahmen verbundenen Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Lückenlose Videoüberwachung bei allen Arbeitsschritten
Videoüberwachungen sind nach dem Datenschutz nicht per se verboten. Jedenfalls eine offene Videoüberwachung kann zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein. Das generelle Interesse des Arbeitgebers an der Leistungskontrolle genügt hierzu jedoch nicht. Bei der Interessenabwägung ist zu beachten, dass Arbeitnehmer aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers hinsichtlich des Arbeitsortes – anders als Dritte – gezwungen sind, sich an dem überwachten Ort aufzuhalten. Die Grenze der Zulässigkeit ist erreicht, wenn eine lückenlose Überwachung dazu führt, dass Mitarbeiter dauerhaftem Stress und Leistungsdruck durch die Überwachung ausgesetzt sind. Nach der Rechtsprechung liegt eine Unverhältnismäßigkeit der Datenerhebung dann vor, wenn die Videoaufnahmen bei den Arbeitnehmern einen solchen psychischen Anpassungs- und Leistungsdruck erzeugen, dass sie als eine der verdeckten Videoüberwachung vergleichbar eingriffsintensiven Maßnahme anzusehen wären, was jedenfalls dann anzunehmen wäre, wenn eine lückenlose, dauerhafte sowie sehr detaillierte Erfassung des Verhaltens der Arbeitnehmer stattgefunden hätte, so dass diese davon ausgehen müssen, dass jede ihrer Bewegungen überwacht werden. In diesem Fall bestünde für Beschäftigte keine Möglichkeit einer unbewachten und ungestörten Wahrnehmung ihres Persönlichkeitsrechts (BAG, Urt. v. 28.03.2019 – 8 AZR 421/17). Heimliche Überwachungsmaßnahmen sind dagegen in der Regel unzulässig. Eine anlassbezogene Videoüberwachung, wie zum Beispiel bei einem erhärteten Diebstahlverdacht, kann aber durchaus durch das Kontrollinteresse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Die optische Überwachung erstreckt sich räumlich allerdings auch nicht auf alle Bereiche des Betriebes. Außerhalb jeder Überwachungsmöglichkeit des Arbeitgebers liegt die Intimsphäre der Arbeitnehmer – Umkleide- und Sanitärräume sind also stets tabu. Ferner dürfen die Daten auch nicht unbegrenzt gespeichert werden. Sobald die gewonnenen Daten für den verfolgten Überwachungszweck nicht mehr erforderlich sind, sind sie zu löschen.
Verschwendete Arbeitszeit – time off task
Amazon setzt wohl außerdem technische Überwachungseinrichtungen zur Messung der „verschwendeten Arbeitszeit“ ein, indem die benötigte Zeitdauer pro Arbeitsschritt erfasst wird. Die Verbesserung der Effizienz der Arbeitsorganisation durch eine Analyse der Belastungssituation der Arbeitnehmer kann durchaus ein nachvollziehbares Anliegen des Arbeitgebers darstellen. Unter Umständen kann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Dokumentation der Arbeitsschritte bestehen, wenn diese später im Verhältnis zu einem Kunden erforderlich sind, beispielsweise für die Abrechnung. Eine lückenlose und dauerhafte sowie sehr detailreiche automatisierte Erfassung des wesentlichen Arbeitsspektrums der Beschäftigten während der gesamten Arbeitszeit führt aber ebenso wie eine lückenlose optische Überwachung zu einem ständigen Überwachungs- und daran anknüpfenden Anpassungs- und Leistungsdruck in allen wesentlichen Arbeitsbereichen. Von der Rechtsprechung wurde ein solches Vorgehen ebenfalls als schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht beurteilt (BAG Beschl. v. 25.04.2017 – 1 ABR 46/15).
Mitarbeiterprofile über persönliche Lebensumstände der Beschäftigten
Wie der Fall von H&M zeigt, ist die Erstellung umfangreicher Mitarbeiterprofile über private Lebensumstände unzulässig. Die dauerhafte Speicherung von umfangreichen Informationen über das Privatleben der Mitarbeiter, die Urlaubserlebnisse sowie Krankheitssymptome und Diagnosen bis hin zu familiären Problemen oder religiösen Bekenntnissen umfassen, stellt eine schwere Missachtung des Beschäftigtendatenschutzes dar. Arbeitgeber haben regelmäßig kein berechtigtes Interesse an einer umfangreichen Erfassung privater Lebensumstände der Arbeitnehmer.
Fazit
Besonders im Zeitalter der Arbeit 4.0 können Arbeitgeber ein erhöhtes Interesse am Einsatz technischer Überwachungsmittel haben, insbesondere wenn die Beschäftigten ihre Arbeitszeit beispielsweise im Rahmen von mobiler Arbeit frei einteilen können. Eine zu intensive Überwachung kann aber zu einem dauerhaften und unverhältnismäßigen Leistungs- und Anpassungsdruck führen. Auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG muss im Übrigen bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen berücksichtigt werden.
