Sachverhalt
Die Klägerin ist muslimischen Glaubens und trägt deshalb in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch. Am 01.03.2023 bewarb sie sich online um eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin bei der beklagten Arbeitgeberin, die als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen die Passagier- und Gepäckkontrolle an einem Flughafen verantwortet. Ein anderes, von der Beklagten mit dem Auswahlprozess beauftragtes Unternehmen bat am nächsten Tag um Übersendung eines Lebenslaufs. Dem kam die Klägerin umgehend nach, wobei sie auf dem beigefügten Foto ihrer Person ebenfalls mit Kopftuch zu sehen war. Am 06.03.2023 wurde ihr mitgeteilt, dass ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden kann. Ein Grund dafür wurde nicht genannt.
Die Klägerin sah hierin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Letztere erklärte, dass die Klägerin nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken in ihrem Lebenslauf abgelehnt worden sei. Außerdem seien nach einer geltenden KBV Kopfbedeckungen jeglicher Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen. ArbG und LAG gaben der Klage statt und sprachen der Klägerin eine Entschädigung i.H.v. 3.500 € zu.
Entscheidung
In seinem Urteil, zu dem bisher nur die Pressemitteilung vorliegt, wies der Achte BAG-Senat die Revision der Beklagten zurück (BAG vom vom 29.01.2026 – 8 AZR 49/25). Die Klägerin habe – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien i.S.v. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs sei keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i.S.d. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, seien nicht ersichtlich.
Hintergrund
In Anbetracht der zahlreichen Entscheidungen von BAG und EuGH in jüngster Vergangenheit könnte der Gedanken aufkommen, dass zu Verboten religiöser Symbole am Arbeitsplatz längst alles gesagt sei. Gemäß der Rspr. des BAG kommen derartige Verbote nur infrage, wenn eine konkrete Gefahr oder Störung vorliegt, die sich mithin manifestiert haben muss. Eine abstrakte Gefährdung reicht nicht aus. Ferner kann ein Verbot nur zeitlich und örtlich begrenzt erlassen werden – eben im Hinblick auf die bestehende Gefahrenlage. Im öffentlichen Dienst bedarf es überdies einer gesetzlichen Grundlage, die ebenfalls an das Vorliegen einer konkreten Gefahr anknüpfen muss (illustrativ BAG vom 27.08.2020 – 8 AZR 62/19).
Im Jahr 2017 entschied der EuGH wiederum, dass pauschale Verbote religiöser, philosophischer und weltanschaulicher Zeichen in Privatunternehmen keine unmittelbare Diskriminierung darstellen, wenn sie auf einem umfassenden Neutralitätswunsch des Arbeitgebers nach außen beruhen und allgemein und unterschiedslos für alle Überzeugungen gelten (EuGH vom 14.03.2017 – C-157/15 [G4S Secure Solutions]). Später (auf zwei Vorlagen aus Deutschland hin) korrigierte der EuGH diese Bewertung jedoch dahin gehend, dass ein wirkliches Bedürfnis für das Verbot vorliegen muss, ein bloßer Neutralitätswille nicht ausreicht und nationale Vorschriften, welche die Religions- und Gewissensfreiheit schützen, als günstigere Vorschriften gem. Art. 8 Abs. 1 RL 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) berücksichtigt werden können (EuGH vom 15.07.2021 – C-804/18 [WABE], C-341/19 [MH Müller Handel]). Für die hierzulande von BAG und BVerfG anhand von Art. 4 GG etablierte Rspr. ergaben sich damit letztlich doch keine Änderungen.
Einordnung und Konsequenzen
So waren es wohl zwei Aspekte, die das vorliegende Verfahren bis zum BAG kommen ließen: Zum einen der Umstand, dass es sich bei der beklagten Arbeitgeberin um ein beliehenes Unternehmen handelte und folglich um Arbeitnehmer zwischen privatem Arbeitsverhältnis und öffentlichem Dienst. Zum anderen war hier eine Tätigkeit betroffen, die allgemein sicherlich eher als konfliktgefährdet angesehen wird – sei es angesichts des sensiblen Bereichs, den das Sicherheitspersonal an Flughäfen verantwortet, aufgrund der dort oftmals stressigen Situationen oder freilich gerade wegen der Kombination aus diesen beiden Faktoren. Nicht zu vernachlässigen ist der Umstand, dass Mitarbeiter an der Passagierkontrolle in einem höheren Maße mit verschiedenen Nationalitäten, Kulturen und Religionen konfrontiert sind, als es die meisten anderen Arbeitnehmer sind.
Der Achte Senat führt die entwickelten Grundsätze jedoch konsequent fort und lässt selbst für diese Tätigkeit keine theoretischen Gefahren ausreichen. Allein die kurze Bemerkung in der Pressemitteilung, dass keine objektiven Anhaltspunkte für eine Konfliktgeneigtheit ersichtlich sind, zeigt die rein auf die konkreten Umstände fokussierte Betrachtung des BAG. (Temporäre) Verbote religiöser Merkmale kommen somit auch in „sensiblen“ Tätigkeitsfeldern nur in Betracht, wenn sich bereits tatsächliche Konflikte aufgetan haben. Ob jemand in einem beliehenen Unternehmen tätig ist, scheint dabei keine Rolle zu spielen.
