Lockerung des Kündigungsschutzes für „Hochverdiener“
Das deutsche Kündigungsschutzrecht schützt – sieht man einmal von der Wartezeitregelung des § 1 Abs. 1 KSchG sowie der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG ab – den Bestand des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer, die unter seinen persönlichen Geltungsbereich fallen. Für Arbeitgeber bedeutet die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens ein erhebliches finanzielles Risiko. Im Falle des rechtskräftigen Unterliegens müssen sie den Arbeitnehmer nicht nur weiterbeschäftigen, sondern ihm aufgrund des regelmäßig entstandenen Annahmeverzugs auch das Arbeitsentgelt für die Zeit vom Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit nachzahlen. Arbeitgebern ist es grundsätzlich nicht möglich, ein Arbeitsverhältnis einseitig durch die Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Von diesem Grundsatz gibt es im Kündigungsschutzgesetz zwei Ausnahmen. Auf Antrag des Arbeitgebers hat das Gericht das Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn es zuvor festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde und Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Derartige Gründe müssen nicht vorliegen, wenn der klagende Arbeitnehmer Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ein ähnlicher leitender Angestellter ist, der zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist und der Arbeitgeber einen solchen Auflösungsantrag stellt. Auch in diesem Fall muss das Gericht jedoch zuvor festgestellt haben, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt war.
Eine weitere Abweichung vom Grundsatz des Bestandsschutzes im Kündigungsrecht enthält § 25a Abs. 5a des Gesetzes über das Kreditwesen (Kreditwesengesetz – KWG). Wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Risikoträger bedeutender Institute handelt, dessen jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung im Sinne des § 159 SGB VI überschreitet, und wenn der Arbeitnehmer Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ein ähnlicher leitender Angestellter ist, der zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, kann der Arbeitgeber auch bei einem Unterliegen im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen, ohne Gründe darlegen zu müssen. Diese Beitragsbemessungsgrenze liegt derzeit bei 101.400 €, sodass ein Arbeitnehmer kündigungsrechtlich dann als Risikoträger gilt, wenn das Einkommen 304.200 € übersteigt. Alle diese Ausnahmetatbestände haben gemeinsam, dass bereits ein Kündigungsschutzprozess stattgefunden hat, in dem das Unterlegen des Arbeitgebers festgestellt wurde.
An diese Regelung des KWG knüpft nun die in Nr. 6 vom Koalitionsausschuss angedachte Regelung an. Der Auflösungsantrag sollten nun auch dann nach einem vorherigen Unterliegen im Kündigungsschutzprozess auf Antrag des Arbeitgebers ohne nähere Begründung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung führen, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen „Hochverdiener“ handelt. Als Hochverdiener gilt, wer ein Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, d. h. über 177.450 €, erzielt.
Diese Neuregelung soll bereits ab dem 01.01.2017 gelten. Eine Übergangsfrist wird es damit nicht geben. Klargestellt werden muss aber in jedem Fall, dass es auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und nicht auf den Abschluss des Arbeitsvertrags ankommt, da die Wirkung der Neuregelung ansonsten erheblich entwertet würde. Außerdem kommt es allein auf das Einkommen an; die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt für den Auflösungsantrag keine Rolle. Im weiteren Gesetzgebungsverfahren muss außerdem geklärt werden, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Grenze für Hochverdiener berücksichtigt werden sollen. Aufgrund des Verweises auf das KWG liegt es nahe, dass der Koalitionsausschuss wie im KWG von der jährlichen fixen Vergütung ausgehen will.
Betrachtet man die Praxis in Kündigungsschutzverfahren, stellt man fest, dass der weit überwiegende Teil dieser Verfahren durch Abfindungsvergleiche endet. Der durch das Kündigungsschutzgesetz gewährte Bestandsschutz ist bereits heute faktisch einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gewichen. Von daher liegt es näher, eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gegen Zahlung einer Abfindung außerhalb eines Gerichtsverfahrens zu ermöglichen, wenn der Arbeitgeber diese Bereitschaft verbindlich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt. Im Schrifttum wird insoweit eine Abfindung in Höhe von mindestens drei Monatsbruttoverdiensten und zusätzlich für jedes vollendete Jahr des Bestands des Arbeitsverhältnisses mindestens ein weiterer halber Monatsverdienst vorgeschlagen.
Steuerrechtliche Privilegierung für Abfindungen
Nach Nr. 7 des Reformpakets sollen Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird, desto größer soll der steuerliche Vorteil sein. Dadurch soll ein schneller Wechsel von einem Job zum nächsten attraktiver gemacht werden.
Diese beabsichtigte Neuregelung ergänzt die Einschränkung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener. Wenn Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse gegen Zahlung einer Abfindung auch gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers beenden können, erhalten diese im Gegenzug eine höhere Nettoabfindung, wenn sie nur schnell genug einen neuen Arbeitsplatz finden. In diesem Zusammenhang werden auch sogenannte Sprinterprämien reizvoller. In vielen Freiwilligenprogrammen und arbeitsgerichtlichen Vergleichen in Kündigungsschutzverfahren finden sich die Regelungen, dass sich der Betrag der Abfindung erhöht, wenn der Arbeitnehmer einvernehmlich bereits vor Ablauf seiner individuellen Kündigungsfrist bereit ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Üblicherweise wird für jeden eingesparten Monat der Kündigungsfrist etwa ein halbes Bruttomonatsentgelt als zusätzliche Abfindung gezahlt. Eine vergleichbare zusätzliche Abfindung findet sich häufig in Betriebsvereinbarungen, die neben einem Sozialplan abgeschlossen werden und eine zusätzliche Abfindung für den Fall vorsehen, dass der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.
Neue Möglichkeit der Befristungen von Arbeitsverhältnissen
Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bisher nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist nach dieser Vorschrift die höchstens dreimalige Verlängerung eines solchen Vertrags möglich.
Diese Befristungsmöglichkeit soll nach Nr. 5 das Reformpakets erweitert werden. Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung mit einer Maximaldauer von 48 Monaten geschaffen werden. Bis zu dieser Gesamtdauer soll eine bis zu sechsmalige Verlängerung der Befristung möglich sein.
Arbeitgeber würden durch eine solche Neuregelung mehr Spielraum bei der Vertragsgestaltung erhalten. Sie könnten z.B. mit einem befristeten Arbeitsvertrag mit einer Dauer von 12 Monaten beginnen und diesen dann sechsmal um jeweils sechs Monate verlängern. Dies stärkt die Bereitschaft, an Arbeitnehmern auch dann festzuhalten, wenn in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder in Zeiten der Transformation nicht sicher vorausgesehen werden kann, wie viele Arbeitsplätze zukünftig benötigt werden.
Von besonderer Bedeutung ist außerdem, dass in diesem Teil des Reformpakets außerdem vorgesehen ist, bei einer derartigen Befristung eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber zu ermöglichen. Diese beabsichtigte Regelung ist vor dem Hintergrund des§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu sehen. Nach bisherigem Recht ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses sog. Anschlussverbot ist zwar durch Rechtsprechung des BVerfG eingeschränkt worden. Bis heute ist aber nicht rechtssicher geklärt, wie lange die frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber zurückliegen muss, um nicht gegen das Anschlussverbot zu verstoßen. Die Neuregelung ist deshalb auch aus diesem Grund zu begrüßen, wobei allerdings die begrenzte Gültigkeit der Regelung Planungen für Arbeitgeber erschwert.
Aufhebung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen
In Nr. 31 des Reformpakets wird darüber hinaus bekräftigt, dass die im Koalitionsvertrag vorgesehene Aufhebung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen zum 01.01.2027 erfolgen soll.
Bisher verlangt § 14 Abs. 4 TzBfG für alle Befristungstatbestände die Schriftform iSd. § 126 BGB. Die Aufhebung dieses Formerfordernisses würde in der Praxis aber nicht dazu führen, befristete Verträge lediglich mündlich abzuschließen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den wirksamen Abschluss eines solchen Vertrags. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, kommt kraft Gesetzes nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristeter Vertrag zustande; eine Rechtsfolge, die der Arbeitgeber gerade vermeiden will. Stattdessen wird deshalb die Textform iSd. §126b BGB gewählt werden müssen. Die angedachte Neuregelung trägt damit im Ergebnis der Digitalisierung Rechnung.
