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20.07.2023

Rechtsboard

Massenentlassungsverfahren – irrelevant für die Wirksamkeit von Entlassungen?

Bisher schwebte über Arbeitgebern bei jeder Massenentlassung das Damoklesschwert der Unwirksamkeit der Entlassungen. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung (vgl. Hotze/von Grundherr, BB 2023 S. 819) nahezu allen Vorgaben des § 17 KSchG individualschützenden Charakter beigemessen. Hieraus leitete das BAG ab, dass es sich bei den jeweiligen Vorgaben um Verbotsgesetze handele, deren Verletzung grundsätzlich die Unwirksamkeit der Entlassungen zur Folge hat.

Massenentlassungsverfahren – irrelevant für die Wirksamkeit von Entlassungen?

RAin/FAinArbR Beatrice Christin Hotze
Senior Associate bei Allen & Overy LLP (München)

Dieser deutschen Betrachtung des § 17 KSchG, der auf die Massenentlassungsrichtlinie („MERL“) zurückgeht, hat der EuGH nun einen Riegel vorgeschoben. Nach der Entscheidung des EuGH (Urteil vom 13.07.2023 – C-134/22) ist jedenfalls für das Konsultationsverfahren zukünftig schwerlich vertretbar, dass dieses in allen Teilen individualschützenden Charakter hat.

Zweifel des BAG

Anlass für die Entscheidung des EuGH war eine Vorlage des BAG zu § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Dieser verlangt, dass Arbeitgeber gleichzeitig mit der Einleitung des Konsultationsverfahrens der zuständigen Agentur für Arbeit („AfA“) eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuleiten. Aufgabe der AfA im System des § 17 KSchG ist es, zu versuchen, die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu lösen. Diese Aufgabe kann sie jedoch erst nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige („MEA“) erfüllen, wenn also absehbar ist, ob Massenentlassungen erfolgen und wie viele Personen hiervor betroffen sind.

Die Zuleitung an die AfA hat damit lediglich die Aufgabe, diese abstrakt darauf einzustellen, dass ggf. eine Massenentlassung ansteht.

Vorlage an den EuGH

Vor diesem Hintergrund hatte schließlich auch das BAG Zweifel daran, ob die Vorschrift individualschützenden Charakter hat und damit Folge ihrer Verletzung die Unwirksamkeit der Entlassungen wäre. In seinem Vorlagebeschluss an den EuGH (Urteil vom 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), NZA 2022 S. 491) zur Frage des Zwecks der Vorschrift hat das BAG weiterhin betont, dass insbesondere aus Erwägungsgrund 2 der MERL hervorgehe, dass diese auch den Schutz der Arbeitnehmer im Falle von Massenentlassungen bezwecke. Das BAG machte also klar, dass es nach wie vor vom individualschützenden Charakter der Vorgaben der MERL ausgehe, jedoch für den speziellen Fall des Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 MERL, auf den § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG zurückgeht, Zweifel an dieser Sichtweise hat.

Schlussantrag des Generalanwalts

Brisanz gewann das Verfahren durch den Schlussantrag des Generalanwalts beim EuGH (Priit Pikamäe; Urteil vom 30.03.2023 – C-134/22). Dieser argumentierte nicht nur, dass Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 MERL keinen individualschützenden Charakter habe, sondern zog auch erheblich in Zweifel, ob dem gesamten Konsultationsverfahren und der MEA insgesamt ein individualschützender Charakter beigemessen werden könne.

Reaktion des BAG

Dieser Schlussantrag hat die Praxis aufhorchen lassen: Waren damit alle Fehler im Massenentlassungsverfahren für die Wirksamkeit der Entlassungen irrelevant? Das BAG schien dies jedenfalls für möglich zu halten und hat infolge des Schlussantrags ein weiteres Kündigungsschutzverfahren (Beschluss vom 11.05.2023 – 6 AZR 157/22 (A)), in dem gar kein Massenentlassungsverfahren durchgeführt wurde, bis zu einer Entscheidung des EuGH ausgesetzt.

Entscheidung des EuGH

Am 13.07.2023 erging nun die mit Spannung erwartete Entscheidung des EuGH: Dieser hat klargestellt, dass Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 MERL keinen individualschützenden Charakter hat.

Beachtlich ist jedoch, dass der EuGH den kollektiven – und damit eben nicht individualschützenden – Charakter des gesamten Art. 2 MERL betont. Art. 2 MERL umfasst nicht nur die Zuleitung an die zuständige Behörde, sondern das gesamte Konsultationsverfahren.

Was heißt das für die Praxis?

Das BAG wird nach der klaren Rückmeldung des EuGH wohl nicht umhinkommen, die Verletzung der Pflicht, der AfA eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten, als irrelevant für die Wirksamkeit der Entlassungen anzusehen.

Das BAG wird sich jedoch in zukünftigen Entscheidungen auch fragen müssen, ob andere Verletzungen der Vorgaben zum Konsultationsverfahren nach wie vor zur Unwirksamkeit der Entlassungen führen können. Jedenfalls mit dem Argument, dass dies daraus folge, dass ihnen insgesamt individualschützender Charakter zukommt, lässt sich dies kaum mit der Entscheidung des EuGH vereinen. Nimmt man den EuGH ernst, ist auch ein vollständig nicht durchgeführtes Konsultationsverfahren für die Wirksamkeit der Entlassungen irrelevant.

Der Generalanwalt will sogar noch einen Schritt weitergehen und auch die MEA selbst als nicht individualschützend ansehen. Hierzu schweigt der EuGH in seiner Entscheidung jedoch bislang.

Können Arbeitgeber § 17 KSchG jetzt folgenlos ignorieren?

So einfach ist es dann aus Arbeitgebersicht doch nicht. Wie der Generalanwalt in seinem Schlussantrag zu Recht betont, müssen die Mitgliedsstaaten Maßnahmen vorsehen, die Arbeitgeber von einer Verletzung der Vorgaben der MERL abschrecken. Doch welche Folgen, wenn nicht die Unwirksamkeit der Entlassungen, sind denkbar?

Auch hier überzeugt der Ansatz des Generalanwalts zum Konsultationsverfahren: Dem Betriebsrat muss die Möglichkeit gegeben werden, seine Rechte durchzusetzen. Wird dieser nicht oder nicht ordnungsgemäß konsultiert, muss er die Möglichkeit haben, den Arbeitgeber zu einer ordnungsgemäßen Konsultation zu zwingen. Dies ist dem deutschen Mitbestimmungssystem auch nicht fremd: Diverse Instanzgerichte erkennen einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats an, wenn dieser im Interessenausgleichsverfahren nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Auch ohne eine Gesetzesänderung ließe sich ein solcher Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei nicht ordnungsgemäßer Konsultation heute bereits vertreten. Bei Stattgabe wäre es Arbeitgebern solange untersagt, Massenentlassungen vorzunehmen, bis sie den Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert haben. Die Prüfung der Ordnungsgemäßheit des Konsultationsverfahrens wäre damit vom Kündigungsschutzverfahren in das Beschlussverfahren zwischen den Betriebspartnern vor Ausspruch der Entlassungen verlagert.

Doch was, wenn man dem Generalanwalt folgt und auch Fehler bei der MEA für die Wirksamkeit der Entlassungen als irrelevant erachtet? Die MEA selbst bezweckt jedenfalls nicht den Schutz der Rechte des Betriebsrats, sondern zielt – so auch der Generalanwalt – darauf ab, die zuständige Behörde effektiv einzubinden. Diese kann mangels bisher bestehender Ermächtigungsgrundlage jedoch ihre Rechte auf Beteiligung nicht effektiv durchsetzen. Doch auch insoweit kann die bisherige Umsetzung der MERL in deutsches Recht europarechtskonform angewandt werden. Nach § 18 Abs. 1 KSchG werden Massenentlassungen nicht vor Ablauf eines Monats nach Eingang der MEA bei der AfA wirksam, es sei denn, die AfA stimmt dem zu. Ohne eine MEA kann die Monatsfrist nicht in Gang gesetzt werden, eine Entlassung kann damit – jedenfalls bei vollständigem Unterbleiben der MEA – dem Wortlaut nach nicht wirksam werden. Geht man sogar noch einen Schritt weiter und versteht § 18 Abs. 1 KSchG dahingehend, dass die Monatsfrist erst bei Erstattung einer ordnungsgemäßen MEA zu laufen beginnt, hätte man die vom Generalanwalt geforderte abschreckende Maßnahme. Denn Entlassungen von Arbeitnehmern, die sich auf § 18 Abs. 1 KSchG berufen, blieben trotz unterlassener MEA wirksam, würden jedoch erst einen Monat nach der Erstattung einer ordnungsgemäße MEA wirksam. Die AfA hätte dann mindestens einen Monat Zeit, sich darauf vorzubereiten, ihre Aufgaben wahrzunehmen.

Obiges sind zunächst nur Denkansätze, was aus dem Schlussantrag des Generalanwalts und dem Urteil des EuGH folgen kann. Gesichert ist zunächst nur, dass es in den nächsten Jahren spannend bleibt und abzuwarten ist, wie das BAG sich hier positionieren wird. Jedenfalls die Frage nach dem Schutzzweck der Anzeigepflicht wird letztlich nur der EuGH klären können. Bis dahin kann Arbeitgebern nur geraten werden, das Massenentlassungsverfahren wie bisher mit penibelster Sorgfalt durchzuführen.

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