Das Landesarbeitsgericht Hamm hat über die Berufung eines früheren Beschäftigten der Zentralen Ausländerbehörde (ZAB) im Bürgeramt der Stadt Bielefeld entschieden. Diesem war kurz vor dem Ende einer sechsmonatigen Probezeit seitens der Stadt ordentlich gekündigt worden.
Der im westafrikanischen Nigeria geborene Beschäftigte sah sich durch die Kündigung aus Gründen seiner ethnischen Herkunft, insbesondere wegen seiner schwarzen Hautfarbe diskriminiert. Die Arbeitgeberseite hatte sich demgegenüber auf Mängel im Leistungsbereich berufen. Die Klage gegen die Kündigung, verbunden mit einem Antrag auf finanzielle Entschädigung, blieb in erster Instanz ohne Erfolg. Die Berufung des Klägers ist mit Urteil vom 10.01.2019 (11 Sa 505/18) als unbegründet zurückgewiesen worden.
Zum Hintergrund
Der 30-jährige, verheiratete Kläger mit Abschluss im Studiengang Wirtschaftsrecht trat am 01.12.2016 als Verwaltungsangestellter in ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt Bielefeld. Der unbefristete Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von 6 Monaten vor. Der Einsatz erfolgte vereinbarungsgemäß in der ZAB, die für Asylangelegenheiten zuständig ist. Der Kläger war dem dortigen Team Rückkehrmanagement zugeordnet. Die Stadt setzte den Kläger bewusst nicht im Bereich von Einrichtungen für Afrikaner ein. Eine direkte Vorgesetzte äußerte im Februar 2017 gegenüber dem Kläger auf dessen Bitte um Hilfe bei einem Faxversand einmalig, sie mache keine „Neger-Arbeit“. Während der Probezeit wurden mit dem Kläger wiederholt Gespräche über dessen aus Sicht der Beklagten nicht erwartungsgemäße Arbeitsleistung geführt. Insbesondere bleibe das Arbeitstempo deutlich hinter dem vergleichbarer Beschäftigter zurück.
Diskriminierung durch Beschränkung des Einsatzbereichs?
Durch die gegen Ende der Probezeit ausgesprochene fristgerechte Kündigung sah sich der Kläger aus Gründen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt. Dafür sprechen nach seiner Auffassung Indizien wie die von der beklagten Stadt vorgenommene Beschränkung des Einsatzbereichs und die zitierte Äußerung der Vorgesetzten. Das Arbeitsgericht sah keine ausreichend aussagekräftigen Anhaltspunkte für die Annahme einer unzulässigen diskriminierenden Kündigung. Darauf bezog sich auch das Landesarbeitsgericht im Rahmen des in der mündlichen Verhandlung geführten Rechtsgesprächs.
Keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung
Von einer Diskriminierung durch eine Kündigung könne regelmäßig nur ausgegangen werden, wenn der Betroffene im ersten Schritt aussagekräftige Umstände darlege, die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung gerade wegen eines verpönten Merkmals begründen könnten. Gegen eine entsprechende Aussagekraft der vom Kläger bemühten Umstände spreche, dass die Stadt für die Einsatzbeschränkung sachlich nachvollziehbare Gründe vorgebracht habe. Die Äußerung der Dienstvorgesetzten sei zwar erkennbar unangemessen, könne aber unter Berücksichtigung der angeführten Leistungsdefizite nicht in einen direkten Zusammenhang mit dem Kündigungsmotiv gebracht werden.
(LAG Hamm, PM vom 10.01.2019 / Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro)
