DB: Herr Arnold, Herr Dr. Köhler, Arbeitgeber können bereits heute eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Welchen zusätzlichen Regelungsgehalt hätte eine allgemeine gesetzliche Attestpflicht überhaupt?
Felix Arnold: Richtig ist, dass Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EntgFG bereits heute die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) ab dem ersten Krankheitstag verlangen können. Wird eine solche Pflicht nicht nur im Einzelfall, sondern generell eingeführt, ist regelmäßig das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten. In der Praxis nutzen Unternehmen diesen Spielraum bereits, allerdings häufig differenziert, etwa für bestimmte Fallgruppen oder nach konkreten Auffälligkeiten.
Der zusätzliche Regelungsgehalt einer gesetzlichen Attestpflicht hängt deshalb maßgeblich von der konkreten Ausgestaltung ab. Wenn Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag weiterhin großzügigere Regelungen zulassen, wäre die praktische Veränderung begrenzt. Für Arbeitgeber kann der Gesetzgeber dennoch mehr Klarheit schaffen, wenn die Pflicht ab Tag eins als gesetzlicher Regelfall formuliert wird und Abweichungen transparent möglich bleiben.
Dr. Matthias Köhler: Gerade für mitbestimmte Betriebe könnte dies eine Vereinfachung bedeuten. Heute bedarf eine flächendeckende Pflicht zur Vorlage einer AUB ab dem ersten Tag regelmäßig einer kollektivrechtlichen Grundlage. Würde künftig der gesetzliche Regelfall die Vorlage ab Tag eins sein, müsste eine Betriebsvereinbarung vor allem dann abgeschlossen werden, wenn zugunsten der Beschäftigten längere Vorlagefristen gelten sollen. Unternehmen sollten ihre bestehenden Regelungen deshalb frühzeitig daraufhin prüfen, ob sie zur künftigen Systematik passen.
DB: Müsste eine gesetzliche Regelung unterscheiden zwischen der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit „für“ den ersten Krankheitstag und einem Arztkontakt unmittelbar „am“ ersten Tag? Welche praktischen Folgen hätte dieser Unterschied?
Dr. Matthias Köhler: Die bisherigen politischen Aussagen lassen diese Frage bewusst offen. Im Raum steht eine verpflichtende Vorlage der AUB ab dem ersten Tag der Erkrankung; zugleich wurde öffentlich betont, dass dies nicht zwingend bedeuten müsse, dass jeder Beschäftigte am ersten Krankheitstag persönlich eine Arztpraxis aufsuchen muss. Auch deshalb wird der genaue Gesetzeswortlaut entscheidend sein.
Praktisch ist die Unterscheidung wichtig. Eine Feststellung der Arbeitsunfähigkeit „für“ den ersten Krankheitstag ist etwas anderes als ein zwingender Arztkontakt „am“ ersten Tag. Ein zwingender Arztbesuch am ersten Tag wäre in vielen Fällen kaum praxistauglich, etwa bei Wochenenden, Schichtarbeit, fehlender Terminverfügbarkeit oder akuten Erkrankungen. Sinnvoll erscheint daher eine Regelung, welche die Nachweisinteressen der Arbeitgeber stärkt, ohne die medizinische Versorgung und betriebliche Abläufe unnötig zu belasten.
DB: Welche Ausnahmen wären aus Ihrer Sicht notwendig, etwa bei eintägigen Erkrankungen, fehlender Terminverfügbarkeit, Schichtarbeit, Wochenenden oder Beschäftigten in ländlichen Regionen?
Felix Arnold: Ausnahmen oder zumindest praxistaugliche Auffangregelungen werden im Gesetzgebungsverfahren voraussichtlich eine zentrale Rolle spielen. Denkbar sind Konstellationen wie fehlende kurzfristige Terminverfügbarkeit, Wochenenden, Feiertage, Schichtarbeit, Beschäftigte ohne Hausarzt oder eingeschränkter Zugang zu ärztlicher Versorgung im ländlichen Raum. Video-Sprechstunden können helfen, sind aber derzeit noch kein flächendeckend verlässlicher Ersatz.
Wichtig ist: Auch eine strengere Nachweispflicht sollte Raum für Fälle lassen, in denen Beschäftigte die verspätete Vorlage nicht zu vertreten haben. § 7 EntgFG kennt bereits heute eine solche Wertung. Für Arbeitgeber bedeutet das nicht, auf Steuerung zu verzichten, sondern klare Prozesse, Eskalationsstufen und Dokumentation so auszugestalten, dass berechtigte betriebliche Interessen und Härtefälle gleichermaßen berücksichtigt werden.
DB: Was geschieht arbeitsrechtlich, wenn ein Beschäftigter seine Erkrankung unverzüglich meldet, aber kurzfristig keinen Arzttermin erhält oder die Praxis die AU erst am folgenden Tag ausstellt? Darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern oder abmahnen?
Dr. Matthias Köhler: Zunächst ist zwischen Anzeige-, Nachweis- und Zahlungsebene zu unterscheiden. Meldet der Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, erhält aber kurzfristig keinen Arzttermin, ist eine pauschale Sanktion nicht der richtige Ausgangspunkt. Wird eine erforderliche AUB nicht vorgelegt, kann der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 EntgFG die Entgeltfortzahlung grundsätzlich zurückbehalten, solange der Nachweis fehlt. Wird die AUB oder ein anderer geeigneter Nachweis nachgereicht, entfällt das Leistungsverweigerungsrecht.
Daneben ist der Beweiswert einer AUB nicht unumstößlich. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit kann mit allen zulässigen Beweismitteln geführt werden; umgekehrt können Arbeitgeber bei konkreten Anhaltspunkten den Beweiswert erschüttern. In der Beratungspraxis kommt es genau hier auf eine saubere Einzelfallprüfung an: Welche Pflicht war einschlägig, was war dem Beschäftigten möglich, welche Kommunikation gab es und bestehen objektive Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit?
Abmahnung oder Kündigung kommen daher nicht automatisch in Betracht, sondern nur bei vorwerfbarer Pflichtverletzung und unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls. Für Arbeitgeber empfiehlt sich ein abgestufter, gut dokumentierter Prozess: Klärung, Nachforderung, Hinweis auf Rechtsfolgen und erst bei Wiederholungen oder belastbaren Zweifeln arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen.
DB: Ist eine flächendeckende Attestpflicht tatsächlich geeignet, missbräuchliche Krankmeldungen wirksam zu verhindern oder trifft sie vor allem die große Mehrheit der tatsächlich erkrankten Beschäftigten?
Felix Arnold: Eine Attestpflicht ab Tag eins kann eine gewisse präventive Wirkung entfalten, weil spontane und unbegründete Krankmeldungen weniger attraktiv werden. Man sollte die Wirkung aber nicht überschätzen. Die große Mehrheit der Beschäftigten verhält sich korrekt; zugleich verursachen auffällige Einzelfälle erhebliche organisatorische Belastungen, Mehrarbeit für Kollegen und Kosten für Unternehmen. Entscheidend wird deshalb sein, ob Arbeitgeber die neue Regelung differenziert und eingebettet in ein professionelles Fehlzeitenmanagement nutzen können.
DB: Welche Auswirkungen erwarten Sie für Unternehmen und insbesondere für mittelständische Betriebe?
Dr. Matthias Köhler: Für Unternehmen kann die Reform mehr Rechtssicherheit bringen, wenn sie klare gesetzliche Leitplanken schafft. Ein nicht zu unterschätzender praktischer Effekt ist, dass Ärzte häufig nicht nur für einen Tag krankschreiben. Eine Pflicht zum frühen Arztkontakt kann daher im Einzelfall sogar längere Ausfallzeiten und höhere Entgeltfortzahlungskosten auslösen.
Arbeitgeber sollten die Debatte deshalb nicht allein als Frage „Attest ja oder nein“ verstehen. Wirksames Fehlzeitenmanagement beginnt früher und ist breiter angelegt: transparente Meldeprozesse, Führungskräfte-Schulung, Rückkehr- und Check-in-Gespräche, BEM-Strukturen, datenschutzkonforme Auswertungen und ein klarer Umgang mit Verdachtsfällen. Solche Systeme schaffen Planbarkeit und Fairness – und sind häufig wirksamer als eine pauschale Nachweispflicht.
Felix Arnold: Gerade größere Unternehmen können davon profitieren, wenn sie das Heft des Handelns selbst in die Hand nehmen. Wer bereits jetzt HR-Policies, Betriebsvereinbarungen und Kommunikationslinien überprüft, kann spätere gesetzliche Änderungen pragmatischer umsetzen und Konflikte vermeiden.
DB: Welche Rolle spielen Betriebsrat und Tarifparteien? Wäre die Umsetzung einer generellen Attestpflicht im Betrieb mitbestimmungspflichtig, und könnten Betriebsvereinbarungen weiterhin großzügigere Regelungen vorsehen?
Felix Arnold: Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kommt weiterhin in Betracht, soweit der Gesetzgeber keinen abschließenden gesetzlichen Regelfall vorgibt. Die konkrete Reichweite hängt vom späteren Gesetzeswortlaut ab. Betriebsräte und Tarifparteien werden aber in jedem Fall weiterhin eine wichtige Rolle spielen, wenn abweichende, großzügigere oder differenzierende Regelungen vereinbart werden. Für Arbeitgeber lohnt sich eine frühzeitige Strukturierung: Welche Gruppen, Prozesse und Nachweise sollen erfasst werden, und welche Spielräume sollen bewusst erhalten bleiben?
DB: Die Koalition will sachgrundlose Befristungen für Neueinstellungen vorübergehend auf bis zu 48 Monate und sechs Verlängerungen ausweiten. Welche neuen Spielräume eröffnet das Arbeitgebern und wo drohen Kettenbefristungen, Rechtsunsicherheit oder Fehlanreize?
Dr. Matthias Köhler: Die geplante Ausweitung sachgrundloser Befristungen würde Arbeitgebern spürbare zusätzliche Flexibilität geben. Sie kann Einstellungen ermöglichen, die Unternehmen bei unbefristeter Bindung möglicherweise nicht vornehmen würden, etwa bei unsicherer Auftragslage, Transformationsprojekten oder neuen Geschäftsmodellen. Das ist nicht nur ein Arbeitgeberinteresse; zusätzliche Beschäftigung kann auch für Bewerberinnen und Bewerber eine Chance sein.
Gleichzeitig bleibt Befristungsrecht fehleranfällig. Verlängerungen müssen formal sauber gestaltet werden; Änderungen weiterer Vertragsbedingungen im Zusammenhang mit Verlängerungen können Risiken auslösen. Besonders begrüßenswert ist daher, dass ab dem 1. Januar 2027 für Befristungsabreden Textform ausreichen soll. Das passt zur digitalen HR-Praxis und reduziert einen klassischen, teuren Fehler: Nach geltendem Recht kann eine formunwirksame Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Zu beachten ist schließlich die geplante Befristung der Neuregelung auf Einstellungen bis zum 31.12.2030. Unternehmen sollten die zusätzliche Flexibilität deshalb strategisch nutzen, aber nicht als Freibrief verstehen. Sinnvoll sind klare Befristungsstandards, Fristenkontrolle und eine dokumentierte Personalplanung.
DB: Für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung soll eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erleichtert werden. Bedeutet das faktisch einen eingeschränkten Bestandsschutz für Führungskräfte und hochqualifizierte Spezialisten?
Felix Arnold: Wenn die Regelung entsprechend der bisherigen Ankündigungen kommt, würde sie den Bestandsschutz für Beschäftigte oberhalb der maßgeblichen Einkommensschwelle nicht vollständig beseitigen, aber modifizieren. Kündigungen blieben rechtlich überprüfbar; zusätzlich könnte jedoch eine gerichtliche Auflösung gegen Abfindung erleichtert werden. Für Arbeitgeber wäre das ein relevanter zusätzlicher Lösungsmechanismus bei hochvergüteten Positionen, in denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirtschaftlich oder organisatorisch besonders belastend sein kann. Entscheidend bleiben aber Schwellenwert, Anwendungsbereich, Übergangsregeln und die Höhe der Abfindung.
DB: Herr Arnold, Herr Dr. Köhler, vielen Dank für das Interview!
