Nach Ansicht von Generalanwältin Kokott kann ein Kopftuchverbot in Unternehmen zulässig sein: Stützt sich das Verbot auf eine allgemeine Betriebsregelung, die sichtbare politische, philosophische und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz untersagt, kann das Kopftuchverbot gerechtfertigt sein.
In einem Streitfall vor dem EuGH war Frau Samira Achbita, die muslimischen Glaubens ist, als Rezeptionistin bei der belgischen Firma G4S Secure Solutions beschäftigt, die Bewachungs- und Sicherheitsdienste, aber auch Rezeptionsdienstleistungen erbringt. Als sie nach dreijähriger Tätigkeit für das Unternehmen darauf bestand, künftig mit einem islamischen Kopftuch zur Arbeit erscheinen zu dürfen, wurde ihr gekündigt, da bei G4S das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen verboten ist.
Konkretisierung des unionsrechtlichen Diskriminierungsverbots erforderlich
Unterstützt vom belgischen Zentrum für Chancengleichheit und für Rassismusbekämpfung hat sie G4S vor belgischen Gerichten auf Schadensersatz verklagt, in den ersten beiden Instanzen ohne Erfolg. Der nunmehr mit dem Rechtsstreit befasste belgische Kassationshof ersucht den Gerichtshof in diesem Zusammenhang um Konkretisierung des unionsrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung.
Keine weniger günstige Behandlung wegen der Religion
Generalanwältin Juliane Kokott vertritt in ihren Schlussanträgen die Ansicht, dass keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion vorliege, wenn einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verboten werde, am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch zu tragen, sofern dieses Verbot sich auf eine allgemeine Betriebsregelung zur Untersagung sichtbarer politischer, philosophischer und religiöser Zeichen am Arbeitsplatz stütze und nicht auf Stereotypen oder Vorurteilen gegenüber einer oder mehreren bestimmten Religionen oder gegenüber religiösen Überzeugungen im Allgemeinen beruhe. In einem solchen Fall liege nämlich keine weniger günstige Behandlung wegen der Religion vor.
Kopftuchverbot gerechtfertigt und verhältnismäßig
Zwar könne das fragliche Verbot eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellen, diese könne jedoch gerechtfertigt sein, um eine vom Arbeitgeber im jeweiligen Betrieb verfolgte legitime Politik der religiösen und weltanschaulichen Neutralität durchzusetzen, sofern dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werde. Was die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne anbelangt, so spricht nach Meinung von Frau Kokott vieles dafür, dass das im vorliegenden Fall streitige Verbot die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmerinnen nicht übermäßig beeinträchtige und somit als verhältnismäßig anzusehen sei.
Bei Religionsausübung am Arbeitsplatz ist Zurückhaltung zumutbar
Die Religion sei zwar für viele Menschen ein wichtiger Teil ihrer persönlichen Identität und die Religionsfreiheit sei eines der Fundamente einer demokratischen Gesellschaft. Während aber ein Arbeitnehmer sein Geschlecht, seine Hautfarbe, seine ethnische Herkunft, seine sexuelle Ausrichtung, sein Alter oder seine Behinderung nicht „an der Garderobe abgeben“ könne, sobald er die Räumlichkeiten seines Arbeitgebers betrete, könne ihm bezüglich seiner Religionsausübung am Arbeitsplatz eine gewisse Zurückhaltung zugemutet werden, sei es hinsichtlich religiöser Praktiken, religiös motivierter Verhaltensweisen oder – wie hier – hinsichtlich seiner Bekleidung. Das Maß an Zurückhaltung, das einem Arbeitnehmer abverlangt werden könne, sei von einer Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände des jeweiligen Einzelfalls abhängig.
(EuGH, PM vom 31.05.2016/ Viola C. Didier)
