Ein Arbeitgeber muss auch dann den Lohn zahlen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht gearbeitet hat und seine Arbeitsleistung auch nicht ausdrücklich angeboten hat. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber allein über die Einsatzplanung entscheidet und den Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg nicht berücksichtigt. Dies hat das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 04.06.2025 (11 Sa 456/23) entschieden. Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) sieht in dieser Entscheidung eine wichtige Klarstellung für Arbeitsverhältnisse, in denen die tatsächliche Arbeitsleistung maßgeblich von der Dienstplangestaltung des Arbeitgebers abhängt.
Darum ging es im Streitfall
Dem Urteil lag der Fall eines gelernten Kellners zugrunde, der seit 2018 in einem Gastronomiebetrieb auf Minijob-Basis tätig war. Seine tatsächliche Arbeitszeit überstieg jedoch regelmäßig den vereinbarten Rahmen. Nachdem der Kläger im Jahr 2021 Schritte zur Gründung eines Betriebsrats eingeleitet hatte, wurde er nicht mehr in den Schichtplan eingeteilt. Erst Monate später forderte der Arbeitgeber ihn wieder zur Arbeit auf, allerdings nicht im Service, sondern als Küchenhilfe. Als der Kläger die Nachzahlung seiner ausstehenden Gehälter verlangte, erfolgte die fristlose Kündigung. Im Zuge des Verfahrens meldete der Arbeitgeber zudem Insolvenz an.
Urteil schützt flexible Arbeitskräfte
Das Landesarbeitsgericht München stellte jedoch fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand und der Kläger Anspruch auf die ausstehende Vergütung zur Insolvenztabelle habe. Besonders hervorzuheben ist, dass der Schadensersatz auch das entgangene Trinkgeld umfasst. Da der Kläger nachweislich rund 100 Euro Trinkgeld pro Arbeitstag erzielte, stellt dieser Betrag einen ersatzfähigen Schaden dar. Zudem sprach das Gericht dem Kläger eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung sowie Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren zu. Grund dafür war, dass der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht zum Verfall von Urlaub nicht nachgekommen war. Selbst ungewöhnliche Forderungen, wie die Herausgabe einer Barkaution und die Wiederaufnahme in die betriebliche WhatsApp-Gruppe, waren erfolgreich.
Trinkgeld als Schadensersatz
Die Entscheidung unterstreicht aus Sicht der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV die Verantwortung der Arbeitgeber bei flexiblen Arbeitszeitmodellen. Wer allein über die Einsatzplanung entscheidet, trägt auch das Risiko des Annahmeverzugs, wenn Beschäftigte ohne rechtfertigenden Grund nicht mehr eingesetzt werden. Besonders praxisrelevant ist zudem die Anerkennung entgangener Trinkgelder als ersatzfähiger Schaden. Dies kann die wirtschaftlichen Risiken für Arbeitgeber bei rechtswidrigem Verhalten deutlich erhöhen.
