Arbeit im Homeoffice hat in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen. Bislang kaum beachtet wurde, wie sich die Erfahrungen, die Beschäftigte mit Heimarbeit machen, auf das „Commitment“ von Beschäftigten auswirkt, also auf emotionale Bindung, Identifikation oder Engagement.
Um diese Lücke zu schließen, hat die Studie von Dr. Yvonne Lott, Forscherin am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, und Prof. Dr. Anja Abendroth von der Universität Bielefeld Befragungsdaten aus dem Linked Personal Panel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ausgewertet.
Identifikation mit dem Unternehmen
Der Studie zufolge fiel die Identifikation mit dem Arbeitgeber im Schnitt höher aus als bei Beschäftigten, die keine Möglichkeit haben, im Homeoffice zu arbeiten. Allerdings gibt es unter den Beschäftigten im Homeoffice große Unterschiede: Etwa die Hälfte gibt an, dass sich ihre Work-Life-Balance durch Heimarbeit verbessert. Das wiederum kann sich positiv auf die Motivation auswirken – und auf die Identifikation mit dem Arbeitgeber. Die andere Hälfte der Beschäftigten im Homeoffice macht eine gegenteilige Erfahrung: Für sie verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit, etwa weil sie ständig erreichbar sein müssen oder weil sie das Gefühl haben, besonders viel und lange arbeiten zu müssen, um zu beweisen, dass sie im häuslichen Umfeld produktiv sind. Letztlich kann darunter die Identifikation mit dem Unternehmen leiden.
Interessen der Beschäftigten stärker berücksichtigen
Ob die Beschäftigten positive oder negative Erfahrungen im Homeoffice machen, hängt Lott und Abendroth zufolge eng zusammen mit den Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. Sind diese von Fairness geprägt, haben Beschäftigte seltener das Gefühl von Entgrenzung. Ein Mangel an Fairness bewirkt das Gegenteil.
Unternehmen müssten die Interessen der Beschäftigten in Bezug auf Homeoffice stärker berücksichtigen, so die Wissenschaftlerinnen. Außerdem müssen Unternehmen ein vertrauenswürdiges und faires Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern fördern. Entscheidend sei, dass beide Seiten von der gewonnenen Flexibilität profitieren. Dies sei auch wichtig, um Arbeitskräfte zu halten. Denn: Sinkt die Identifikation mit dem Arbeitgeber, steigt das Risiko einer Kündigung. „Angesichts der zunehmenden Forderungen der Arbeitnehmer nach Vereinbarkeit ist zu erwarten, dass mitarbeiterorientierte Flexibilität eine noch wichtigere Rolle spielen wird“, analysiert Lott.
