Das Bundesarbeitsgericht hat darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber seiner ehemaligen Mitarbeiterin, die eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub verlangt, entgegenhalten kann, der Anspruch sei verjährt, weil die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren Anwendung finde. Das BAG ist der Ansicht, dass die Ansprüche für die Jahre 2013 bis 2016 nicht gemäß dem Bundesurlaubsgesetz erloschen seien, weil der Arbeitgeber die Klägerin nicht in die Lage versetzt hatte, ihren bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zur gebotenen Zeit zu nehmen. Aus dem gleichen Grund hat das BAG Zweifel, ob die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren Anwendung finden kann.
BAG ruft EuGH zur Klärung an
Mit seinem Urteil vom 22.09.2022 (C-120/21 LB) antwortet der EuGH wie folgt: Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.
EuGH zur Verjährung von Jahresurlaub
Der EuGH führt u.a. aus, dass es ist zwar richtig sei, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran habe, nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub konfrontiert werden zu müssen, die auf mehr als drei Jahre vor Antragstellung erworbene Ansprüche gestützt werden. Dieses Interesse sei indes dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich dadurch, dass er davon abgesehen habe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen, selbst in eine Situation gebracht habe, in der er mit solchen Anträgen konfrontiert werde und aus der er zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte; dies werde im vorliegenden Fall das BAG zu prüfen haben.
Andere Einschätzung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Eine solche Situation sei nämlich nicht mit derjenigen vergleichbar, für die der EuGH, wenn die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen sei, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran anerkannt habe, sich nicht der Gefahr einer Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten gegenüberzusehen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.
In einer Situation wie der vorliegenden sei es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkomme, womit die Rechtssicherheit gewährleistet werde, ohne dass das in der Charta verankerte Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub eingeschränkt würde.
