Der EuGH hat in zwei aktuellen Streitfällen mit der Frage befasst, ob und wann Arbeitgeber einer Frau verbieten können, ein Kopftuch am Arbeitsplatz zu tragen.
Arbeitgeber können das Tragen eines Kopftuchs dann untersagen, wenn weltanschauliche Zeichen generell in der Firma verboten sind und wenn es gute Gründe gibt, wobei allein der Wunsch eines Kunden, Leistungen nicht von einer Frau mit Kopftuch erbringen zu lassen, nicht für ein Verbot genügt.
Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer
Im Fall C-157/15 hatte eine Frau muslimischen Glaubens als Rezeptionistin gearbeitet. Bei der Einstellung verbot der Arbeitgeber es allen Arbeitnehmern, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen. Als die Arbeitnehmerin ankündigte, am Arbeitsplatz künftig das islamische Kopftuch zu tragen, wurde sie entlassen. Sie hat diese Entlassung vor den belgischen Gerichten angefochten. Der EuGH hat entschieden, dass ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach dieser Regel werden alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert u.a. vorgeschrieben werde, sich neutral zu kleiden. Zu prüfen ist vom belgischen Kassationshofs, ob eine mittelbare Diskriminierung der Frau stattfinde, also ob sich das Verbot nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer richte und es möglich gewesen wäre, der Angestellten einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt anzubieten, statt sie zu entlassen.
Kunde hat Problem mit Kopftuch
Im Fall C-188/15 wurde eine Kopftuch tragende Frau nach einem Praktikum unbefristet als Softwaredesignerin eingestellt. Bereits davor war sie vom Arbeitgeber darauf hingewiesen worden, dass es deshalb zu Probleme mit Kunden kommen könne. Nach einer Beschwerde eines ihr vom Arbeitgeber zugewiesenen Kunden bekräftigte der Arbeitgeber den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu ihren Kunden und bat die Frau, keinen Schleier mehr zu tragen. Dem kam sie nicht nach und wurde daraufhin entlassen. Sie hat ihre Entlassung vor den französischen Gerichten angefochten.
Wesentliche berufliche Anforderung?
Der EuGH hat geantwortet, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann. Es sei daher Sache des Gerichts zu prüfen, ob die Entlassung auf einen Verstoß gegen eine interne Regel gestützt wurde, die es verbiete, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen zu tragen.
Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
Sollte die Entlassung nicht auf eine solche interne Regel gestützt sein, wäre hingegen zu prüfen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trage, i.S.v. Art. 4 Abs. 1 der Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG – ABl. 2000, L 303, 16) gerechtfertigt wäre. Nach dieser Bestimmung könnten die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine von der Richtlinie verbotene Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstelle, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handele. Ein mit der Religion im Zusammenhang stehendes Merkmal könne nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Dieser Begriff verweise nämlich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben sei, und erstrecke sich nicht auf subjektive Erwägungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen.
(EuGH PM Nr. 30/2017 vom 14.03.2017/ Viola C. Didier)
