Gerade im deutschen Kontext zeigt sich dabei eine erste Spannungslinie: Während die unionsrechtlichen Vorgaben bereits konkrete Erwartungen an Transparenz und Entgeltstrukturen formulieren, steht ihre nationale Umsetzung noch aus. Obwohl die Umsetzungsfrist am 07.06.2026 abgelaufen ist, hat Deutschland die Richtlinie bislang nicht in nationales Recht übertragen; ein Gesetzentwurf liegt derzeit ebenfalls nicht vor. Nach bisherigen Verlautbarungen soll die Umsetzung zwar im Grundsatz Anfang 2027 erfolgen. Die zentralen Verpflichtungen, insbesondere Berichtspflichten und individuelle Auskunftsansprüche, dürften jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt greifen und voraussichtlich erstmals im Juni 2028 praktische Relevanz entfalten.
Gleichwohl entsteht bereits in dieser Übergangsphase Anpassungsdruck: Es ist zu erwarten, dass deutsche Gerichte bestehendes nationales Recht schon jetzt richtlinienkonform auslegen werden. Für die Praxis bedeutet dies eine Phase erhöhter Unsicherheit zwischen noch nicht umgesetztem Recht und bereits wirkender Richtlinienlogik. Wie die Gerichte diesen Übergang konkret gestalten, bleibt abzuwarten.
Transparenz vom ersten Kontakt an: Bewerbungsverfahren und Arbeitsverhältnis
Transparenz beginnt nicht erst im bestehenden Arbeitsverhältnis. Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Arbeitgeber künftig das Arbeitsentgelt und einschlägige Bestimmungen kollektiver Regelungen offenlegen (Art. 5). Diese Information soll idealerweise schon in der Stellenausschreibung stehen – spätestens aber vor dem Vorstellungsgespräch vorliegen. Zugleich werden geschlechtsneutrale Auswahlverfahren zur Pflicht. Eine bislang verbreitete Praxis entfällt ausdrücklich: Fragen nach dem bisherigen Gehalt des Bewerbers sind unzulässig.
Auch im Arbeitsverhältnis selbst wird Transparenz zum Regelfall. Beschäftigte können Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau und das durchschnittliche Entgeltniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kategorien von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten (Art. 7). Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten erfolgen. Hinzu kommt eine proaktive Pflicht: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer an ihr Informationsrecht jährlich erinnern, und ihre Entgeltstrukturen und -kriterien verständlich und zugänglich darstellen (Art. 6). Damit geht die Richtlinie deutlich über das bisherige nationale Recht hinaus, nach dem sich der Auskunftsanspruch im Wesentlichen auf die Mitteilung des statistischen Medians beschränkt (§§ 10 ff. EntgTranspG). Zudem entfällt die bisherige Einschränkung, wonach ein individueller Auskunftsanspruch nur bei Vorliegen einer ausreichend großen Vergleichsgruppe (von mind. 6 Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit) besteht. Beide Aspekte haben die praktische Relevanz des Auskunftsanspruchs bislang erheblich eingeschränkt. Anders als nach dem derzeitigen (deutschen) Entgelttransparenzgesetz gelten die neuen Pflichten künftig jedoch unabhängig von der Unternehmensgröße und erfassen damit erstmals die Breite der Unternehmenslandschaft. Interessant ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass das BAG jüngst mit Urteil vom 19.02.2026 (8 AZR 83/25) klargestellt hat, dass der Auskunftsanspruch nach dem derzeitigen Entgelttransparenzgesetz auf den jeweiligen Betrieb i.S.d. BetrVG beschränkt ist und lediglich das letzte abgeschlossene Kalenderjahr erfasst. Es bleibt abzuwarten, ob und inwieweit diese Einschränkungen im Zuge der Umsetzung der Richtlinie künftig Bestand haben werden.
Struktur statt Einzelfall: Vergütungsmodelle und Berichtspflichten
Die Richtlinie verlangt mehr als punktuelle Transparenz: Sie fordert Systematik. Vergütungssysteme müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, dokumentiert und überprüfbar sein (Art. 4). Damit wird die bislang häufig individualisierte Gehaltsfestsetzung stärker formalisiert.
Besonders praxisintensiv sind die Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten (Art. 9). Diese müssen jedes Jahr (oder alle 3 Jahre, je nach Unternehmensgröße) offenlegen, ob und in welchen Bereichen Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen bestehen – differenziert nach Arbeitnehmerkategorien und Vergütungsbestandteilen. Auch insoweit reicht die Richtlinie deutlich weiter als das derzeitige nationale Recht (§§ 21 f. EntgTranspG). Die Daten werden nicht nur intern relevant, sondern auch gegenüber Arbeitnehmervertretungen und Behörden sichtbar. Hinzu tritt die gemeinsame Entgeltbewertung für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten (Art. 10). Zeigt sich ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, genügt Transparenz nicht mehr: Das Vergütungssystem muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung überprüft werden. Diese Analyse wird regelmäßig umfangreich, datengetrieben und organisatorisch anspruchsvoll sein – und dürfte in der Praxis erhebliche Ressourcen binden.
Mehr Transparenz, mehr Prozesse – und mehr Risiko?
Zugleich wird die prozessuale Ausgangslage verschoben. Liegen Indizien für eine Entgeltdiskriminierung vor oder wurden Transparenzpflichten verletzt, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Nichtdiskriminierung (Art. 18). Das hat das BAG im Oktober 2025 (8 AZR 300/24) bereits ausgeführt, wonach bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung auslösen kann, mit entsprechender Beweislast auf Arbeitgeberseite. Entsprechend ist mit einer deutlichen Zunahme von Auskunftsersuchen zu rechnen. In der Praxis wird teilweise ein Anstieg um ein Vielfaches – vereinzelt sogar um das Hundertfache – erwartet. Transparenz wird damit nicht nur zum Compliance‑Thema, sondern auch zum operativen Belastungsfaktor. Gleichzeitig gilt: Transparenz kann Risiko auch reduzieren. Objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen schaffen nachvollziehbare Vergleichsmaßstäbe und können die Zahl arbeitsrechtlicher Streitigkeiten deutlich verringern. Die Richtlinie führt damit zu einer Art „Selbstkontrolle“: Wer strukturiert vergütet, reduziert Angriffsflächen. Gleichwohl bedeutet die Richtlinie keine Gleichmacherei. Unterschiedliche Vergütung bleibt zulässig, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht, etwa Qualifikation, Arbeitsbedingungen, Verantwortlichkeiten und Belastungen (Art. 4 (4)); insbesondere kann künftig nicht mehr pauschal auf ein vermeintlich „besseres Verhandlungsgeschick“ verwiesen werden. Der entscheidende Unterschied liegt jedoch im „Wie“. Die Kriterien müssen künftig systematisch angewendet und belastbar dokumentiert werden.
Verschobene Kräfteverhältnisse: Arbeitnehmer und Mitbestimmung
Mit der Transparenz verschiebt sich das Kräftegleichgewicht im Arbeitsverhältnis spürbar. Arbeitnehmer erhalten erstmals einen breiten Einblick in Entgeltstrukturen und Vergleichswerte. Informationsasymmetrien – bislang ein prägendes Element von Gehaltsverhandlungen – werden gezielt abgebaut. Das stärkt nicht nur die individuelle Verhandlungsposition, sondern verändert auch die Dynamik im Bewerbungsprozess.
Auch Arbeitnehmervertretungen gewinnen an Einfluss. Sie sind nicht nur bei der gemeinsamen Entgeltbewertung eingebunden, sondern sollen auch an der Kontrolle und Ausgestaltung von Vergütungssystemen mitwirken. Damit ist bereits absehbar, dass die richtlinienbedingten Beteiligungsrechte über die bislang nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG anerkannten Mitbestimmungsrechte hinausgehen. Nach Art. 4 Abs. 4 sollen die zugrunde liegenden Kriterien – soweit vorhanden – mit ihnen abgestimmt werden. Zudem sind sie bei der Bildung von Vergleichsgruppen einzubeziehen. Die Richtlinie sieht vor, dass diese gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern festzulegen sind. Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmervertreter über die Bewertungsmethode informiert und zur Richtigkeit der Bewertung angehört werden. Wie weit diese Beteiligung im Einzelnen reicht, ist bislang offen. Insbesondere bleibt abzuwarten, wie das (derzeit kontrovers behandelte) Verhältnis zu kollektivrechtlichen Regelungen, insbesondere ein möglicher Tarifvorrang, konkret ausgestaltet wird.
Empfehlung für die Praxis
Vor dem Hintergrund der erweiterten Transparenzpflichten, der steigenden Risiken sowie der deutlich ausgeweiteten Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen sollten Unternehmen ihre bestehenden Vergütungsstrukturen bereits jetzt sorgfältig überprüfen und soweit erforderlich anpassen, um sich frühzeitig und bestmöglich auf die kommenden Anforderungen aus der Richtlinie vorzubereiten.
