Das Bundeskabinett hat sich am 11.01.2017 auf einen Entwurf zum Entgelttransparenzgesetz geeinigt. Während das Bundesministerium für Senioren, Frauen und Jugend von einem Meilenstein für die Lohngerechtigkeit spricht, warnt die Wirtschaft vor dem „Bürokratiemonster“. Was das neue Gesetz bewirkt und welcher Aufwand damit auf Personalabteilungen zukommt, erklärt Rechtsanwältin Anke Kuhn, die als Fachanwältin für Arbeitsrecht bei CMS Legal nationale und internationale Unternehmen im zu arbeitsrechtlichen Fragestellungen berät.
DB: Frau Kuhn, gab es im Kabinettsentwurf des Entgelttransparenzgesetzes Überraschungen?
Anke Kuhn: Es war absehbar, dass der Entwurf zum „Entgeltgleichheitsgesetz“ entbürokratisiert wird. Nicht absehbar war allerdings, dass die Pflicht, ein Mindestentgelt in Stellenbeschreibungen anzugeben, restlos gestrichen wird. Überraschend ist der – wohl bei einem politischen Kompromiss gefundene – Schwellenwert von 200 Beschäftigten für den Auskunftsanspruch. In den Entwürfen wurde ein Auskunftsanspruch für alle Arbeitnehmer gefordert, während im Koalitionsvertrag dieser jedenfalls für größere Unternehmen ab 500 regelmäßig Beschäftigten fest vereinbart wurde.
DB: Wann wird das Entgelttransparenzgesetz in Kraft treten?
Anke Kuhn: Das Gesetz soll am Tag nach seiner Verkündung in Kraft treten. Der Regierungsentwurf wird voraussichtlich am 10. Februar 2017 im Bundesrat behandelt und wird vermutlich zwischen dem 1. April und der Sommerpause in Kraft treten. Vielfach wird der 01.07.2017 genannt. Offiziell ist das allerdings nicht. Die ersten Berichtspflichten müssen jedenfalls ab 2018 erfüllt werden.
DB: Wie groß wird der Aufwand, der dann auf Personalabteilungen zukommt?
Anke Kuhn: Das hängt vom Betrieb ab. In tarifgebundenen Betrieben mit Betriebsrat wird der Aufwand eher gering sein, da der Betriebsrat regelmäßig Ansprechpartner der Arbeitnehmer sein wird. Diesem ist nur Einsicht in die Entgelttabellen zu gewähren. Bei tarifungebundenen Betrieben sieht der Fall anders aus: Die Personalabteilungen müssen innerhalb von 3 Monaten zu dem Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers Stellung nehmen. Dafür muss die Personalabteilung prüfen, ob die vom Arbeitgeber angegebene Vergleichsgruppe stimmt und wenn dies nicht der Fall ist, selbst die entsprechende Vergleichsgruppe nennen. Danach ist von der Personalabteilung innerhalb der Vergleichsgruppe das durchschnittliche Bruttoentgelt zu berechnen und dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Der Aufwand ist daher, obwohl einige Berichtspflichten weggefallen sind, immer noch hoch.
DB: Wird es das Gesetz Ihrer Ansicht nach tatsächlich schaffen, Lohnunterschiede zu bekämpfen?
Anke Kuhn: Das bleibt abzuwarten, Zweifel sind jedoch angebracht. Denn bezieht man andere Faktoren, beispielsweise geringere Arbeitszeit, geringere Betriebszugehörigkeiten, andere Berufswahlen oder seltenere Tätigkeiten in besser bezahlenden Branchen mit ein, beträgt die Entgeltungleichheit zwischen Mann und Frau dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln zur Folge nur noch maximal 3,8 Prozent. Insbesondere der Auskunftsanspruch wird vermutlich zu schlechtem Betriebsklima führen, die Ursachen der ungleichen Entlohnung aber nicht bekämpfen. Erfolgversprechender als ein Auskunftsanspruch wären beispielsweise ein Ausbau der Kinderbetreuungsmöglichkeiten und flexiblere Arbeitszeitmodelle für Mütter und Väter, damit diese aktiv im Unternehmen bleiben können und damit von Gehaltserhöhungen oder Beförderungen profitieren können ohne ihre familiären Pflichten zu vernachlässigen.
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Mehr zum Thema erfahren Sie im Blogbeitrag „Lohngerechtigkeitsgesetz in abgeschwächter Form vom Kabinett verabschiedet“ von Anke Kuhn im Rechtsboard des Handelsblatts.
Frau Kuhn, vielen Dank für das Gespräch!
Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro
