Die Klägerin war eine leitende Angestellte der Beklagten. Nach Hinweisen von Mitarbeitenden auf einen unangemessenen Führungsstil wurde sie Gegenstand einer internen Compliance-Untersuchung. Der Abschlussbericht dieser Untersuchung bildete die Grundlage für die außerordentliche Kündigung. Die Klägerin verlangte nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO die Herausgabe einer Kopie des vollständigen Berichts einschließlich Vorabfassung, hilfsweise Einsicht in ihre Personalakte nach § 26 Abs. 2 SprAuG.
Das Gericht entschied, dass kein Anspruch auf Herausgabe einer vollständigen Kopie des Berichts nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO bestehe. Unter Verweis auf die Rspr. des EuGH stellte es klar, dass der Anspruch nur eine Kopie der verarbeiteten personenbezogenen Daten umfasse, nicht jedoch vollständige Dokumente.
Zur Begründung führte das Gericht aus, dass personenbezogene Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 1 DSGVO alle Informationen sind, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare Person beziehen. Dazu zählen etwa Identifikationsmerkmale, Eigenschaften, innere Zustände sowie sachliche Informationen. Zwar enthalte der Bericht auch personenbezogene Daten der Klägerin, gehe jedoch inhaltlich deutlich darüber hinaus, da er auch Zeugenaussagen, Zusammenfassungen sowie wertende und rechtliche Einschätzungen der Ermittler umfasse, die keine personenbezogenen Daten der Klägerin darstellten.
Ein Anspruch auf Überlassung des vollständigen Dokuments komme nur ausnahmsweise in Betracht, wenn dies zur effektiven Ausübung der Betroffenenrechte unerlässlich sei. Vorliegend sei nicht erkennbar, weshalb etwa Bewertungen der Kanzlei oder Aussagen anderer Personen erforderlich seien, um die Daten betreffend die Klägerin zu verstehen. Für die Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung genüge vielmehr die Kenntnis der sie betreffenden personenbezogenen Daten.
Auch eine teilweise geschwärzte Herausgabe des Berichts sei nicht geschuldet. Die Klägerin selbst hielt die auf ihre personenbezogenen Daten beschränkte Fassung für unzureichend. Damit würde ihr Begehren über den Schutzbereich des Art. 15 DSGVO hinausgehen.
Der Klägerin wurde jedoch ein Anspruch auf Einsichtnahme in den Compliance-Abschlussbericht als Teil ihrer Personalakte gem. § 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG zugesprochen. Personalakten umfassen alle Unterlagen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Hierzu zählen auch interne Ermittlungsunterlagen. Da der Bericht das Führungsverhalten der Klägerin betreffe, sei er der Personalakte zuzuordnen und unterfalle dem umfassenden Einsichtsrecht.
Schutzwürdige Interessen Dritter, insb. die Anonymität von Hinweisgebern, seien durch entsprechende Schwärzungen zu wahren, ohne den Einsichtsanspruch auszuschließen. Die Einsicht sei allerdings auf die finale Fassung beschränkt, da die Vorabversion zusätzliche rechtliche Bewertungen enthalte, die nicht Bestandteil der Personalakte seien.
Zu klärende Fragen
Im Mittelpunkt des Rechtsstreits steht die Frage der Herausgabe des Compliance-Berichts und damit ein grundlegender dogmatischer Konflikt zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. Auf Seiten der Arbeitnehmerin sprechen insb. das Transparenzinteresse, das Recht auf effektive Verteidigung sowie der Grundsatz der prozessualen Waffengleichheit für eine umfassende Einsicht in die tatsächliche Entscheidungsgrundlage der Kündigung. Demgegenüber beruft sich der Arbeitgeber auf den Schutz personenbezogener Daten, insb. von Zeugen und Hinweisgebern, sowie auf die Vertraulichkeit interner Ermittlungen als wesentliche Voraussetzung funktionierender Compliance-Systeme.
Neben der datenschutz- und arbeitsrechtlichen Anspruchsfrage wirft der Fall demnach auch grundlegende Fragen zum Umgang mit internen Beschwerden und Compliance-Hinweisen auf. Ausgangspunkt ist dabei die praktische Problematik, ab welcher Schwelle Unternehmen verpflichtet sind, interne Ermittlungen einzuleiten.
Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen seit Inkrafttreten des HinSchG interne Meldestellen einrichten, die eingehende Hinweise prüfen und bei Bedarf Folgemaßnahmen ergreifen, § 17 Abs. 1 HinSchG. Jede Meldung ist ernst zu nehmen und einer Plausibilitätskontrolle zu unterziehen.
Das HinSchG gilt jedoch nur für Verstöße gegen straf- oder bußgeldbewehrte Normen oder unionsrechtliche Vorschriften, § 2 HinSchG. In anderen Fällen – wie im vorliegenden – lässt sich die Schwelle für interne Ermittlungen gesetzlich nicht abschließend bestimmen.
In der Praxis gilt daher ein abgestufter Maßstab: Auch einzelne, insb. schwerwiegende Beschwerden gegen Führungskräfte können bereits Anlass für interne Untersuchungen sein. Entscheidend ist nicht die Anzahl der Hinweise, sondern deren Plausibilität und Schwere. Mehrere gleichgerichtete Beschwerden können jedoch die Stichhaltigkeit eines Vorwurfs stützen und die Notwendigkeit vertiefter Ermittlungen erhöhen.
Zudem ergibt sich aus den Compliance- und Legalitätspflichten der Geschäftsleitung die Verpflichtung, bei Vorliegen eines Anfangsverdachts für ein mögliches Fehlverhalten den Sachverhalt zu klären. Dabei besteht oft erheblicher Zeitdruck durch arbeitsrechtliche Fristen, insb. die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
Ausgestaltung der internen Ermittlung
Die organisatorische Ausgestaltung interner Ermittlungen stellt für Unternehmen eine zentrale Herausforderung dar. Eine effektive und objektive Aufklärung erfordert klare Compliance-Strukturen, um Interessenkonflikte zu vermeiden und eine unabhängige Ermittlung sicherzustellen.
Hierzu zählen insb. verbindliche Compliance-Richtlinien, Verhaltenskodizes sowie interne Meldesysteme (z. B. Whistleblowing-Systeme). Ziel dieser Maßnahmen ist die frühzeitige Risikoerkennung, die Sicherstellung rechtskonformen Verhaltens sowie die Vermeidung von Wirtschaftskriminalität.
Von besonderer Bedeutung ist die organisatorische Trennung von Zuständigkeiten, um interne Interessenkonflikte zu vermeiden. Unabhängige Untersuchungen können durch externe Compliance-Beauftragte oder interdisziplinäre Teams durchgeführt werden. Übergeordnete Kontrollinstanzen, wie der Aufsichtsrat, können bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen Sanktionen veranlassen. Auch der Betriebsrat kann im Rahmen seiner Überwachungs- und Informationsrechte eingebunden sein, insb. bei Maßnahmen mit kollektivem Bezug, § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.
Verfahren
Damit eine auf interne Compliance-Ermittlungen gestützte Kündigung rechtlich Bestand hat, müssen bestimmte Mindestanforderungen an das Ermittlungsverfahren eingehalten werden. Ausgangspunkt ist stets ein objektiver und hinreichend konkreter Anfangsverdacht, der weitere Maßnahmen, wie etwa die Einsicht in Unterlagen und Befragung von Zeugen, rechtfertigt.
Die darauf aufbauenden Ermittlungen müssen verhältnismäßig ausgestaltet sein und sich auf das zur Aufklärung des Sachverhalts erforderliche Maß beschränken. Die Anhörung des Arbeitnehmers kann zunächst zurückgestellt werden, wenn andernfalls der Ermittlungszweck gefährdet würde. Vor Abschluss der Entscheidung ist dem betroffenen Arbeitnehmer grds. rechtliches Gehör zu gewähren, indem ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu den erhobenen Vorwürfen gegeben wird.
Von zentraler Bedeutung ist zudem eine sorgfältige und nachvollziehbare Dokumentation sämtlicher Ermittlungsschritte, um die Entscheidungsgrundlage der Kündigung transparent und überprüfbar zu machen. Zur Absicherung der Rechtmäßigkeit empfiehlt sich die Einbindung von Datenschutzbeauftragten, die die datenschutzrechtlichen Anforderungen überwachen.
Schließlich muss die Kündigungsentscheidung auf einer belastbaren und nachvollziehbar gesicherten Tatsachengrundlage beruhen, die eine saubere Beweisführung im Streitfall ermöglicht.
Fehler in der Compliance-Ermittlung
Fehler in Compliance-Ermittlungen können das Verfahren rechtlich gefährden, insb. Verstöße gegen die DSGVO und das BDSG. Eine unzulässige Verarbeitung personenbezogener Daten liegt insb. vor, wenn diese ohne Rechtsgrundlage verarbeitet werden. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zulässig, soweit sie für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Die Erforderlichkeit ist im Wege einer Interessenabwägung zwischen dem Arbeitgeberinteresse an der Datenverarbeitung und dem Recht des Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung zu bestimmen.
Unzulässig sind insb. Datenverarbeitungen ohne arbeitsrechtlichen Bezug, ohne hinreichenden Verdacht für ein Fehlverhalten oder eine übermäßige Datenerhebung. Eine rechtswidrige Verarbeitung kann erhebliche Folgen nach sich ziehen, etwa Bußgelder, Haftungsrisiken sowie die Unverwertbarkeit der gewonnenen Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess.
Umfang der Einsicht nach § 26 Abs. 2 Satz 2 SprAuG
Wird dem Arbeitnehmer Einsicht in die Personalakte gewährt, umfasst dieses Recht grds. die vollständige Personalakte einschließlich etwaiger Sonder- und Nebenakten, jedoch nicht deren Überlassung. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, Notizen anzufertigen, kann jedoch weder die Herausgabe der Akte noch die Anfertigung von Kopien verlangen. Kopien können lediglich auf eigene Kosten selbst erstellt werden.
Die Einsicht hat grds. während der Arbeitszeit zu erfolgen. Eine Überwachung durch den Arbeitgeber ist dabei unzulässig. Ort, Zeit und Modalitäten der Einsichtnahme können durch Betriebsvereinbarung näher ausgestaltet werden.
Eine Einsichtnahme durch einen Bevollmächtigten ist grds. nicht vorgesehen. § 26 Abs. 2 Satz 2 SprAuG sieht lediglich die Hinzuziehung eines Mitglieds des Sprecherausschusses vor und eröffnet gerade keine generelle Bevollmächtigung Dritter. Ausnahmsweise kann eine Bevollmächtigung jedoch in Betracht kommen, wenn besondere Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen und eine sofortige oder persönliche Wahrnehmung der Einsicht nicht möglich ist.
Am 16.04.2026 wies das BAG die Revision der Klägerin gegen das Urteil des LAG München zurück. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Beitrags lagen die schriftlichen Urteilsgründe des BAG noch nicht vor, sodass die Entscheidungsbegründung abzuwarten bleibt.
