Sachverhalt
Die klagende Arbeitnehmerin war seit 2015 bei der beklagten Arbeitgeberin als Verkäuferin in einem Einrichtungshaus beschäftigt. Die dem Verfahren zugrunde liegenden Ereignisse sind zwischen den Parteien streitig. Anfang März 2024 soll die Klägerin im Verkaufsraum zu einer Kollegin gesagt haben: „Na, du hast mir ja einen Kunden rübergeschickt…“. Auf deren Nachfrage, wen sie meint, soll die Klägerin geantwortet haben: „Ja den Nigger da!“. Andere Personen waren angeblich nicht anwesend. Die Kollegin meldete den Vorfall, woraufhin ein Personalgespräch stattfand. Darin behauptete die Klägerin, keinesfalls „Nigger“ gesagt zu haben, sondern allenfalls „Neger“. Zugleich vertrat sie die Auffassung, dass man diesen Begriff verwenden dürfe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis anschließend außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage, der das ArbG Koblenz (Urteil vom 26.02.2025 – 4 Ca 1269/24) stattgab.
Entscheidung
Das LAG Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung (Urteil vom 09.10.2025 – 2 SLa 100/25). Weil kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliege, sei die außerordentliche Kündigung unwirksam. Zwar könne der Sachverhalt zugunsten der Beklagten als richtig unterstellt werden. Ferner bilde die Äußerung der Klägerin an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Anhand der Umstände des Einzelfalls hätte hier aber eine Abmahnung ausgereicht. Bei der notwendigen Interessenabwägung seien u.a. die Schwere und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, eine potenzielle Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen. Ausgehend davon erweise sich die Kündigung als unverhältnismäßig, weil keine Umstände gegeben seien, die zu der Annahme berechtigten, dass selbst nach einer Abmahnung eine Wiederholungsgefahr bestehe. Zwar habe die Klägerin zunächst versucht, sich zu rechtfertigen. Dass sie nach Ausspruch einer Abmahnung völlig uneinsichtig geblieben wäre, könne daraus aber nicht gefolgert werden.
Daneben liege keine so schwere Pflichtverletzung vor, dass deren erstmalige Hinnahme unzumutbar wäre. Die Äußerung der Klägerin sei nicht gegenüber dem betroffenen Kunden oder öffentlich erfolgt. Weitere nachteilige Folgen oder eine Rufschädigung der Beklagten seien nicht eingetreten. Darüber hinaus sei das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre störungsfrei verlaufen. Aufgrund dessen sei die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung im Übrigen nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und daher ebenfalls unwirksam, weil auch im Verhältnis zu dieser eine Abmahnung als milderes Mittel zumutbar gewesen wäre. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Wirkungen
Das LAG Rheinland-Pfalz stufte jüngst auch die außerordentliche Kündigung des Mainzer Ex-Fußballprofis Anwar El Ghazi als unwirksam ein, die ebenfalls als Reaktion auf bestimmte – im dortigen Fall propalästinensische – Äußerungen ausgesprochen wurde (Urteil vom 12.11.2025 – 3 SLa 254/24, NZA-RR 2026 S. 53). Beide Entscheidungen illustrieren, wie Arbeitgeber bei politischen oder gar rassistischen Aussagen ihrer Arbeitnehmer in eine Lage zwischen Skylla und Charybdis geraten: Zur Vermeidung von Reputationsschäden wird sich meist schnellstmöglich des härtesten arbeitsrechtlichen Sanktionsinstruments bedient, der außerordentlichen Kündigung. Diese hält aber selten einer gerichtlichen Überprüfung stand, gerade in komplexeren Sachverhalten, in die auch noch Fragen der Meinungsfreiheit hineinspielen. Neben den Prozess- und Vergleichskosten gerät der Konflikt so in die Öffentlichkeit, und das nur, um bei einem ungünstigen Urteil die „Schuld“ auf die Arbeitsgerichte schieben zu können.
Primäres Ziel sollte in derartigen Momenten daher immer sein, den Arbeitnehmer zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Wer dennoch eine Kündigung in Betracht zieht, sollte trotz der in solchen Situationen stets aufgeladenen Atmosphäre eine nüchterne Prüfung der Wirksamkeitsrisiken vornehmen. Die zentrale Aussage auch in der vorliegenden Entscheidung ist, dass verachtungswürdige Aussagen an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Was die Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, richtet sich dann vor allem nach dem bisherigen Verhalten des Arbeitnehmers seit Beginn des Arbeitsverhältnisses, aber auch – so erkennt es das LAG Rheinland-Pfalz richtig – nach Reputationsschäden, wenn diese sich manifestiert haben. Dasselbe gilt für Beeinträchtigungen innerhalb der Belegschaft, wenn etwa ein Kollege derart tituliert bzw. beleidigt wurde.
