Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Urteil vom 25.03.2026 (5 AZR 108/25) klargestellt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht allein aufgrund einer vorformulierten Vertragsklausel bis zum Ende der Kündigungsfrist freistellen dürfen. Eine solche Regelung benachteiligt Beschäftigte unangemessen und ist deshalb unwirksam.
Der Fall: Kündigung, Freistellung und Rückgabe des Dienstwagens
Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Ihm war ein Dienstwagen überlassen worden, den er auch privat nutzen durfte. Nach dem Arbeitsvertrag konnte dieses Nutzungsrecht widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt wird. Der Arbeitsvertrag enthielt außerdem eine formularmäßige Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis selbst fristgerecht zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Arbeitgeberin ihn bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Fahrzeugs.
Der Kläger verlangte daraufhin für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510 Euro brutto. Er machte geltend, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, weil die entsprechende Vertragsklausel unwirksam sei.
Warum das BAG die Vertragsklausel für unwirksam hält
Das BAG hat die Freistellungsklausel als unwirksame AGB eingestuft. Maßgeblich war § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Nach Auffassung des BAG wiegt das Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders schwer. Dieses Interesse ist grundrechtlich geschützt. Eine pauschale Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber unabhängig vom Einzelfall ein Freistellungsrecht einräumt, nimmt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein besonders starkes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Genau darin liegt nach Auffassung des BAG die unangemessene Benachteiligung.
Streitfall noch nicht beendet
Trotz dieser klaren Aussage blieb die Revision der Beklagten teilweise erfolgreich. Das BAG musste nicht nur prüfen, ob die Vertragsklausel wirksam war, sondern auch, ob die Freistellung im konkreten Einzelfall möglicherweise aus anderen rechtlichen Gründen zulässig gewesen sein könnte.
Das Landesarbeitsgericht hatte hierzu nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausreichend geprüft, ob überwiegende schützenswerte Interessen der Arbeitgeberin einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstanden. Denkbar sind solche Interessen etwa in sensiblen Vertriebs- oder Wettbewerbsbereichen, wenn konkrete betriebliche Gründe gegen eine weitere Beschäftigung sprechen. Ob das hier tatsächlich der Fall war, steht aber noch nicht fest. Das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
