Sachverhalt
Der klagende Arbeitnehmer bewarb sich im April 2009 als Volljurist bei der beklagten Versicherung auf einen Platz in einem Trainee-Programm. Die Ausschreibung knüpfte die Bewerbung an einen Hochschulabschluss, der entweder nicht länger als ein Jahr zurücklag oder in den folgenden Monaten erreicht werden sollte. Es folgten längere gerichtliche Auseinandersetzungen über verschiedene Instanzen – einschließlich eines Umwegs über den EuGH –, bis das Hessische LAG im Jahr 2018 (Urteil vom 18.06.2018 – 7 Sa 851/17) eine rechtskräftige Entscheidung fällte und dem Kläger, den die Beklagte seinerzeit als „AGG-Hopper“ bezeichnet hatte, eine Entschädigung i.H.v. 14.000 € zusprach. Zugleich stellte das LAG fest, dass die Beklagte zum Ersatz sämtlicher künftig eintretender materieller Schäden aus der unterbliebenen Einstellung verpflichtet sei. Die in der Ausschreibung formulierte Anforderung, wonach der Hochschulabschluss erst kurze Zeit zurückliegen oder zeitnah erworben werden müsse, zeige, dass die Beklagte lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeitender habe. Diese Anforderung sei geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen.
In einem anschließenden Verfahren verlangte der Kläger für die Jahre 2009 bis 2017 Ersatz von Verdienstausfall. Dieses Verfahren endete im November 2021 durch Vergleich. Die Beklagte zahlte danach weitere 100.000 € als Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Im nunmehr entschiedenen Rechtsstreit verlangte der Kläger für die Jahre 2020 bis 2023 weitere 236.405 € zzgl. Zinsen. Er stellte dabei auf die Differenz zwischen einer hypothetischen Vergütung bei der Beklagten und den Einnahmen aus einem anderen Arbeitsverhältnis ab, das er bereits vor dem streitigen Zeitraum aufgenommen hatte und welches bis Mitte 2020 bestand. Nach seiner Auffassung begründete das Feststellungsurteil aus dem Jahr 2018 eine Ersatzpflicht bis zu seiner Verrentung; insb. habe er kein schlecht bezahltes und weit unter seinen Qualifikationen liegendes Arbeitsverhältnis aufrechterhalten müssen, um die Beklagte zu entlasten. Im Übrigen habe es ab Mitte 2020 keine Stellen gegeben, auf die er sich habe bewerben können. Das ArbG Wiesbaden und das Hessische LAG wiesen die Zahlungsklage ab.
Das Urteil
Der Achte Senat des BAG wies die Revision des Klägers mit Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25 (bisher nur als Pressemitteilung) zurück. Die Erfurter Richter stellten zunächst klar, dass ein Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG den dadurch verursachten materiellen Schaden ersetzen muss. Hätte der abgelehnte Bewerber die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten, könne dazu auch das entgangene Arbeitsentgelt gehören. Eine gesetzliche Obergrenze für diesen Schadensersatzanspruch bestehe nicht. Entscheidend bleibe indes die Kausalität: Der geltend gemachte Vermögensnachteil müsse auf der diskriminierenden Auswahlentscheidung beruhen. Nach der Pressemitteilung endet dieser Zurechnungszusammenhang jedenfalls dann, wenn der Bewerber – wie hier – eine angemessene neue Beschäftigung gefunden und das neue Arbeitsverhältnis sich verfestigt hat. Die weitere berufliche Entwicklung sei dann nicht mehr der ursprünglichen Nichteinstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen.
Analyse
Das BAG lehnt eine pauschale zeitliche Obergrenze für Ansprüche aus § 15 Abs. 1 AGG ab. Entscheidend sei nicht allein, wie viele Jahre seit der Diskriminierung vergangen sind, sondern ob der geltend gemachte Verdienstausfall noch kausal auf der Nichteinstellung beruht. Damit bleibt gleichwohl auch ein langfristiger Verdienstausfall grds. ersatzfähig. Zutreffend weist der Achte Senat auf die Grundsätze des allgemeinen Schadensersatzrechts hin, insb. auf die erforderliche haftungsausfüllende Kausalität. Besonders praxisrelevant ist die dabei hervorgehobene „verfestigte“ Anschlussbeschäftigung: Nicht jede zwischenzeitliche Tätigkeit wird den Zurechnungszusammenhang beenden. Entscheidend sind vielmehr insb. deren Angemessenheit und Dauer. Hat sich daraus eine eigenständige berufliche Entwicklung ergeben, können spätere Einkommensverluste nicht mehr ohne Weiteres der ursprünglichen Diskriminierung zugerechnet werden.
Die Entscheidung verdeutlicht zugleich die Grenzen eines Feststellungsurteils über künftige Schäden. Auch wenn rechtskräftig festgestellt wurde, dass der Arbeitgeber für künftig entstehende materielle Schäden einzustehen hat, muss bei jedem später geltend gemachten Schaden geprüft werden, ob die haftungsausfüllende Kausalität noch besteht. Die Feststellung einer Ersatzpflicht dem Grunde nach begründet daher keine dauerhafte „Diskriminierungsrente“. Je länger der Schadenszeitraum reicht, desto schwieriger wird zudem die Feststellung, wie sich die berufliche Laufbahn ohne die Diskriminierung entwickelt hätte. Der Anspruchsteller muss deshalb nicht nur die ursprüngliche Benachteiligung, sondern auch den Zusammenhang zwischen dieser und dem konkret geltend gemachten Verdienstausfall darlegen. Das Urteil des BAG demonstriert damit die erhebliche Bedeutung der tatsächlichen beruflichen Entwicklung für die Schadensberechnung. Die vollständigen Entscheidungsgründe werden insb. für die Frage von Bedeutung sein, auf Grundlage welcher konkreten Kriterien eine Anschlussbeschäftigung als „angemessen“ und „verfestigt“ anzusehen ist.
