Eine der wichtigsten Fragen seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ist mit dem aktuellen Urteil des BAG vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) – zu dem bislang nur die Pressemitteilung aus Erfurt vorliegt – entschieden: „Wie muss eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel gestaltet werden, um mindestlohnkonform zu sein?“ Den Inhalt der Entscheidung erläutert RA/FAArbR Lars Christian Möller (KLIEMT.Arbeitsrecht, Berlin) und nimmt eine erste Einordnung der praktischen Folgen vor.
DB: Was hat das BAG am vergangenen Dienstag entschieden? Wen betrifft die Entscheidung?
Möller: „Das BAG hat geklärt, welchen Anforderungen eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel mit Blick auf das Mindestlohngesetz genügen muss. Fraglich war nämlich seit Bestehen des Mindestlohnanspruchs, ob dieser vom Geltungsbereich der Klausel ausdrücklich ausgenommen werden muss. Hier herrscht jetzt Klarheit: Er muss, sonst ist die Klausel unwirksam. Die Entscheidung ist von immenser praktischer Bedeutung, betroffen ist jeder Arbeitgeber bzw. jeder Arbeitsvertrag. Man kann die Ausschlussklausel heutzutage durchaus als das ‚Herzstück des Arbeitsvertrags‘ bezeichnen. Denn gerade bei finanziellen Ansprüchen des Arbeitnehmers bleibt dem Arbeitgeber ja oft nur die Berufung auf eine nicht gewahrte vertragliche Ausschlussfrist. Eine unwirksame Klausel kann also gravierende Folgen haben.“
DB: Anwaltliche und betriebliche Praxis haben lange auf diese höchstrichterliche Entscheidung gewartet. Was war der Stein des Anstoßes (bisher), und wie hatten die Instanzgerichte das gesehen?
Möller: „Es geht um den § 3 MiLoG, wonach der Mindestlohnanspruch „unabdingbar“, also besonders geschützt ist. Vereinfacht gesagt ist damit alles unwirksam, was den Anspruch irgendwie angreift, insbesondere natürlich ein Ausschluss. Enthält die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag also keine Ausnahme für den Mindestlohnanspruch, könnte man sich fragen, ob darin ein Verstoß gegen diese gesetzliche Vorgabe liegt oder ob für den Arbeitnehmer hinreichend erkennbar, d.h. transparent, ist, dass der Ausschluss nicht für den Mindestlohnanspruch gelten soll bzw. kann. Indes gibt es eine Besonderheit: Nach der erwähnten Regelung sind entsprechende Vereinbarungen nur ‚insoweit‘ unwirksam, wie sie den Mindestlohnanspruch ausschließen. Man könnte also argumentieren, dass die Klausel dann ‚im Übrigen‘ wirksam bleibt, andere Ansprüche also sehr wohl ausschließt. Außerdem dürfte es angesichts der eindeutigen gesetzlichen Regelung keine Transparenzprobleme für den Arbeitnehmer geben. So hatten es zuletzt auch einige Landesarbeitsgerichte für unschädlich gehalten, wenn die Klausel den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnimmt. Das gegenteilige Urteil des BAG ist daher überraschend und es wird spannend sein, dieses, sobald es in vollständiger Form vorliegt, auszuwerten. Angesichts der Gesetzesformulierung wäre m.E. aber ein anderes Ergebnis gut vertretbar gewesen.“
DB: Gibt es einen Vertrauensschutz für Altverträge?
Möller: „So könnte sich die Pressemitteilung lesen lassen. Denn nach Ansicht des BAG soll die Unwirksamkeitsfolge ‚jedenfalls‘ für Verträge gelten, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden. Das könnte also bedeuten, dass es für ‚Altverträge‘ aus der Zeit davor Vertrauensschutz gibt. Ob und unter welchen Voraussetzungen das tatsächlich so ist, oder das BAG die Frage letztlich offengelassen hat, wird sich aber erst nach Auswertung des vollständigen Urteils sagen lassen. Aus Arbeitgebersicht erfreulich ist zumindest, dass Stichtag offenbar der 01.01.2015 sein soll bzw. wäre und nicht schon der 16.08.2014, an dem das Mindestlohngesetz also solches in Kraft getreten ist.“
DB: Welche konkreten Handlungsempfehlungen folgen aus der BAG-Entscheidung für die betriebliche Praxis?
Möller: „Angesichts der unsicheren Rechtslage galt für Arbeitgeber schon seit dem 01.01.2015 der Rat, Mindestlohnansprüche vorsorglich ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel auszunehmen. Ab sofort ist das zwingend. Die Arbeitgeber müssen also ihre Arbeitsverträge überprüfen und, sofern noch nicht geschehen, rechtssicher anpassen. Fehlt in bereits abgeschlossenen Verträgen eine solche Herausnahme, muss im Einzelfall geprüft werden, ob Vertrauensschutz in Betracht kommt. Und Vorsicht bei Änderungsverträgen: Hier muss darauf geachtet werden, dass man sich durch ‚Neuvereinbarung‘ einer unwirksamen Klausel aus der Zeit vor dem 01.01.2015 nicht etwaigen Vertrauensschutz ‚zerschießt‘. Wohl keine Auswirkungen dürfte die Entscheidung im Übrigen auf Abgeltungsklauseln in gerichtlichen Vergleichen haben. Hier stellt sich die entsprechende Frage nicht, weil ein Verzicht auf den Mindestlohnanspruch durch gerichtlichen Vergleich gem. § 3 Satz 2 MiLoG ausdrücklich zulässig ist. Auch dazu würde ich vorsorglich aber noch einmal einen näheren Blick in die Urteilsbegründung werfen wollen.“
Vielen Dank für das Interview, Herr Möller!
