Auskunftsanspruch und Equal Pay im Spannungsfeld von EU-Recht und nationalem Recht

In einer Entscheidung vom 25. Juni 2020 hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob auch einer freien Mitarbeiterin ein Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG zustehe, obwohl das Gesetz seinen Anwendungsbereich ausdrücklich auf Arbeitnehmer begrenzt. Das BAG hat den Auskunftsanspruch gewährt, da die Klägerin als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sei, die unter den europarechtlichen Arbeitnehmerbegriff falle. Dieser sei maßgeblich, obwohl nach damaliger Rechtslage kein europarechtlicher Auskunftsanspruch bestand. Da das EntgTranspG der Sicherung des primärrechtlichen Entgeltgleichheitsanspruchs diene, müsse sein Anwendungsbereich europarechtlich bestimmt werden.

Das Landgericht Bochum hat kürzlich einer Geschäftsführerin einen Equal-pay-Anspruch gewährt auf Basis eines Paarvergleichs mit ihrem einzigen männlichen Kollegen. Das LG geht sehr kursorisch von der Anwendbarkeit des EntgTranspG aus, da Fremdgeschäftsführer nach dem Unionsrecht in diesem Zusammenhang als Arbeitnehmer gälten. Das ist zwar im Ergebnis richtig, in der Begründung aber zu kurz gesprungen. Das EntgTranspG definiert den Anwendungsbereich in § 2, nicht § 5. Danach gilt es für das Entgelt von Beschäftigten nach § 5 Abs. 2. Diese Vorschrift wiederum definiert in Ziffer 1 Beschäftigte als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es ist zwar zutreffend, dass in diesem Kontext der europarechtliche Arbeitnehmerbegriff maßgeblich ist. Warum das so ist und unter welchen Voraussetzungen Geschäftsführer darunterfallen, dafür hätte man im Urteil auch eine Begründung erwartet.

Beiden Entscheidungen lagen unterschiedliche Klagebegehren zugrunde. Im BAG-Fall ging es um einen Auskunftsanspruch, im Fall des LG Bochum um einen Equal-Pay-Anspruch. Dennoch haben die Gerichte in beiden Fällen den europarechtlichen Arbeitnehmerbegriff zugrunde gelegt. Dass Auskunftsanspruch und Entgeltgleichheitsanspruch einer gleichen Beurteilung unterzogen werden, ist aber nicht immer gegeben. In einer aktuellen Entscheidung vom 19.02.2026 ging das BAG einen anderen Weg. Dort hatte die Klägerin einen Auskunftsanspruch geltend gemacht und die Vergleichsgruppe überbetrieblich gebildet mit der Begründung, das Entgeltsystem beruhe auf einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Dem ist das BAG nicht gefolgt. Der Auskunftsanspruch sei nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG eindeutig betriebsbezogen.  Nach der Rechtsprechung des EuGH falle zwar eine Situation, in der sich die Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lassen, unter Art. 157 AEUV. Die Arbeit und das Entgelt dieser Arbeitnehmer könnten nach dieser Bestimmung verglichen werden, selbst wenn die Arbeitnehmer ihre Arbeit in verschiedenen Betrieben verrichten.

Diese Rechtsprechung beziehe sich jedoch nur auf den Entgeltgleichheitsanspruch nach Art. 157 Abs. 1 AEUV. Aus ihr könne kein Rückschluss auf die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs nach § 10 Abs. 1 i.V.m. § 11 EntgTranspG in dem Sinne gezogen werden, dass sich der Auskunftsanspruch zur Verwirklichung der Entgeltgleichheit unabhängig von der betrieblichen Struktur immer auf alle Beschäftigten des Arbeitgebers als „einheitlicher Quelle“ der Entgeltleistung beziehen müsste.

Die Entscheidung des BAG konnte die Entgelttransparenzrichtlinie unbeachtet lassen, weil der Sachverhalt vor ihrer Verabschiedung spielte. Heute würde die Beurteilung wohl anders ausfallen. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des EuGH legt  Art. 19 EntgTranspRL fest, dass  bei der Bewertung, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, nicht auf Situationen beschränkt sei, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber arbeiten, sondern auf eine einheitliche Quelle, die die Entgeltbedingungen festlegt, ausgeweitet werde. Eine einheitliche Quelle bestehe, wenn diese alle für den Vergleich zwischen Arbeitnehmern relevanten Elemente des Entgelts festlegt. Es spricht viel dafür, dass der Quellenbegriff sowohl für den Auskunftsanspruch als auch für den Entgeltgleichheitsanspruch gilt.

Das Risiko der Anwendung des Quellenbegriffs auch für den Auskunftsanspruch besteht bereits vor Erlass eines Gesetzes zur Umsetzung der EntgTranspRL. Grundsätzlich sind die nationalen Gerichte gehalten, nach fruchtlosem Ablauf der Umsetzungsfrist nationales Recht europarechtskonform auszulegen. Dabei dürfen nationale Gerichte sich bei der richtlinienkonformen Auslegung nicht auf eine gefestigte nationale Rechtsprechung zurückziehen, wenn diese mit den Zielen der Richtlinie unvereinbar ist. Dies gilt erst recht, sofern die betreffende Richtlinienbestimmung mit einem subjektiven Recht, insbesondere einem unionsrechtlich gewährleisteten Diskriminierungsverbot, verknüpft ist. Dann kann das nationale Gericht nicht nur gehalten sein, die bisherige Rechtsprechung zu ändern, sondern im Fall einer unmöglichen unionsrechtskonformen Auslegung auch entgegenstehende nationale Vorschriften unangewendet zu lassen, um den unionsrechtlich gebotenen Individualrechtsschutz zu gewährleisten.

In der Entscheidung vom Februar dieses Jahres konnte das BAG noch darauf verweisen, dass der Auskunftsanspruch die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit  erleichtern solle, während die Mittel zur Erfüllung dieses Zwecks  durch den nationalen Gesetzgeber bestimmt würden, da die Richtlinie 2006/54/EG keinen Auskunftsanspruch vorsehe. Die EntgTranspRL sieht einen Auskunftsanspruch vor. Daher wird die vom BAG vorgenommene Differenzierung nicht mehr zu halten sein.