Arbeitsrechtliche Aspekte der Impfpflicht im Gesundheitswesen

Es handelt sich hierbei um eine Verpflichtung durch den Gesetzgeber; der Arbeitgeber selbst kann seine Arbeitnehmer/innen nicht zu einer Impfung zwingen. Jedoch beinhaltet eine Impfpflicht für diese Berufsgruppen auch, dass der Arbeitgeber eine Immunität voraussetzen darf. Bei einer Impfpflicht am Arbeitsplatz kollidieren zum einen die geschützten betrieblichen Interessen des Arbeitgebers aus Art. 12 und 14 GG als auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG als auch das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, denn der Arbeitnehmer muss sich durch eine Impfung einen Stoff in seinen Körper injizieren lassen. Bei einer entsprechenden Interessenabwägung der oben genannten Grundrechte muss besonders beachtet werden, dass die Wirkung einer Covid-19 Impfung in besonderem Maße schwere Verläufe verhindert. Für Arbeitgeber aus dem Bereich der Gesundheitsvorsorge dürfte eine Impfpflicht durch den ständigen Kontakt und damit dem Schutz vulnerabler Gruppen gerechtfertigt sein. Aufgrund der aktuellen Gesetzeslage wird die Impfung für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung sein. Der Arbeitgeber ist auch aufgrund seiner Fürsorge- und Schutzpflichten dazu verpflichtet, den größtmöglichen Schutz für seine Arbeitnehmer und Dritte zu gewährleisten. Sofern Medizin- oder Pflegeleistungen angeboten werden und dort der Kontakt zu hochvulnerablen Gruppen entsteht, resultiert daraus ein gesteigertes Interesse, diese Gruppe als auch die Arbeitnehmer zu schützen. Gerade in Pflegeberufen setzen sich die Arbeitnehmer jeden Tag in besonderer Weise dem Risiko einer Infektion aus. Sofern sich nun ein Arbeitnehmer, der nicht aufgrund eines ärztlichen Attests von einer Impfung ausgenommen ist, mit in Kraft treten einer Impfpflicht nicht impfen lässt, darf er in den entsprechenden Einrichtungen nicht arbeiten. Es besteht dann ein Beschäftigungsverbot, welches aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammt. Folglich entfällt für diesen Personenkreis auch die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 326 Abs. 1 BGB). Dieser Eingriff in das Grundrecht der Freiheit der Berufsausübung, Artikel 12 Abs. 1 GG ist bei der Erteilung des Beschäftigungsverbots mit dem verfolgten Zweck des öffentlichen Gesundheitsschutzes und dem Schutz vulnerabler Personengruppen vor einer COVID-19 Erkrankung gerechtfertigt. Die Konsequenz eines impfunwilligen Arbeitnehmers in einem Pflegeberuf könnte daher auch eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Denn der Arbeitnehmer ist dann zur Erbringung seiner vertraglichen Verpflichtung wegen der fehlenden Impfung außerstande. In der herabgesenkten Ansteckungsgefahr ist die erforderliche persönliche Eigenschaft zu sehen. Vor einer solchen Kündigung sollte der Arbeitgeber jedoch auf die Folgen einer mangelnden Impfung hinweisen. Mithin darf der Arbeitgeber im Gesundheitswesen auch keinen Arbeitnehmer ohne die erforderliche Immunität beschäftigen. Dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitgeber den Impfstatus im Vorstellungsgespräch in den Pflegeberufen künftig wird abfragen dürfen. Dies auch vor dem Hintergrund, dass nach der Neuregelung des § 20a IfSG Arbeitgeber ab dem 16.03.2022 neue Arbeitsverhältnisse nur bei Vorlage eines entsprechenden Impf- bzw. Genesenennachweises eingehen dürfen. Die gesetzliche Regelung erfasst nach ihrem Wortlaut Personen, die in den vorgenannten Einrichtungen tätig sind. Der Gesetzestext ist hier sehr weit formuliert.  Es dürfte nicht darauf ankommen, aufgrund welcher vertraglichen Grundlagen Personen tätig sind. Mithin sind nicht nur Arbeitnehmer/innen erfasst. Auch freie Mitarbeiter/innen, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Freiwilligendienst leistende und Praktikanten unterliegen der Regelung und damit der Impfpflicht. Auch unterscheidet der Gesetzgeber nicht, welche vertraglich geschuldeten Tätigkeiten ausgeübt werden. Dies hat zur Folge, dass die Impfpflicht auch für Geschäftsführung, Hausreinigung, Küche und Verwaltung etc. gilt.