Der Fall
Über das Vermögen der Arbeitgeberin wurde im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet. Als die Suche nach einem Betriebserwerber erfolglos blieb, beabsichtigte der beklagte Insolvenzverwalter, den Betrieb stillzulegen. Bei der Durchführung des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat enthielten die Unterlagen widersprüchliche Angaben zur Zahl der beabsichtigten Entlassungen. Während das Unterrichtungsschreiben zunächst 61 zu entlassende Arbeitnehmer auswies, ergab die unmittelbar nachfolgende Übersicht zu den Berufsgruppen lediglich 31 betroffene Arbeitnehmer. Eine beigefügte Personalliste sowie der Entwurf des Interessenausgleichs nannten wiederum 32 von der Entlassung betroffene Arbeitnehmer. Nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs erstattete der Insolvenzverwalter bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige über 34 beabsichtigte Entlassungen. Tatsächlich kündigte er – einschließlich des Arbeitsverhältnisses des Klägers – aber lediglich 31 Arbeitsverhältnisse.
Der klagende Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und rügte Fehler sowohl im Konsultations- als auch im Anzeigeverfahren. Die Unterrichtung des Betriebsrats sei widersprüchlich gewesen, die Anzeige deshalb verfrüht erfolgt und zudem wegen der abweichenden Entlassungszahlen fehlerhaft. Die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer als „Muss-Angabe“ in der Anzeige müsse zutreffend und widerspruchsfrei sein, um der Agentur für Arbeit die Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgabe zu ermöglichen. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies die Berufung des Beklagten zurück.
Die Entscheidung
Der Sechste BAG-Senat wies die Revision des Klägers zurück und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung zum 31.05.2025 (Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26). Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Angabe von 61 geplanten Entlassungen im Konsultationsschreiben wertete das BAG als einen offenkundigen Schreibfehler. Dem Betriebsrat seien die tatsächlichen Beschäftigtenzahlen bekannt gewesen. Zudem habe die unmittelbar anschließende Berufsgruppenübersicht erkennen lassen, dass lediglich 31 Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen sein sollten. Ferner begründe auch die Angabe von 32 Arbeitnehmern in der Personalliste und im Entwurf des Interessenausgleichs keinen Konsultationsfehler; die zusätzliche Person scheide nicht aufgrund einer Kündigung, sondern wegen Ablaufs ihres befristeten Arbeitsverhältnisses aus. Sie sei daher für die angezeigte Massenentlassung nicht zu berücksichtigen.
Die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG sei trotz der fehlerhaften Angabe von 34 statt 31 Entlassungen ebenfalls wirksam. Maßgeblich für die Beurteilung der Wirksamkeit sei nicht jede objektive Unrichtigkeit der Angabe, sondern ob der Fehler die Agentur für Arbeit in ihrer gesetzlichen Aufgabe beeinträchtigen könne. Zwar sei die Massenentlassungsanzeige für die Agentur das zentrale Planungsinstrument – und korrekte Angaben in der Anzeige entsprechend von entscheidender Bedeutung. Bei einer lediglich geringfügig zu hoch angegebenen Zahl beabsichtigter Entlassungen sei die Arbeitsverwaltung aber regelmäßig nicht beeinträchtigt, da sie typischerweise mit Abweichungen gegenüber den tatsächlich erfolgten Entlassungen rechnen müsse und das Anzeigeverfahren noch keinen konkreten Vermittlungsbemühungen für einzelne Arbeitnehmer diene.
Einordnung
Die Entscheidung ergeht in einer Phase grundlegender Klärung der Rechtsfolgen von Fehlern im Massenentlassungsverfahren. Das BAG entschied bereits zuvor, dass fehlerhafte oder fehlende „Soll-Angaben“ in der Anzeige nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (BAG vom 11.05.2023 – 6 AZR 267/22 und BAG vom 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, DB 2022 S. 2097). Seinem weiteren Vorstoß, die strikte Unwirksamkeitsfolge auch bei mangelhaften „Muss-Angaben“ aufzulockern, wurde vom EuGH jedoch eine Absage erteilt: Der Gerichtshof hatte in den Vorlageverfahren zweier BAG-Senate hervorgehoben, dass Fehler im Massenentlassungsanzeigeverfahren grds. zur Unwirksamkeit der Kündigungen führten (EuGH vom 30.10.2025 – C-134/24, Tomann, DB 2025 S. 3049, und C-402/24, Sewel, DB 2025 S. 3054). Grund dafür sei der Zweck des Anzeigeverfahrens, der darin bestehe, der Agentur für Arbeit einen Mindestzeitraum zu gewähren, um nach Lösungen für die durch die beabsichtigte Massenentlassung aufgeworfenen Probleme zu suchen. Bislang hatte das BAG allerdings noch offengelassen, ob Fehler im Anzeigeverfahren, die diesem Zweck nicht zuwiderlaufen, der Wirksamkeit einer Kündigung möglicherweise nicht entgegenstehen. Dies hat es für den vorliegenden Fall nun bejaht. Die hier nur geringfügig zu hohe Angabe der Entlassungszahl war, da sie die Aufgaben der Agentur für Arbeit nicht beeinflussen konnte, für die Kündigung unschädlich.
Fazit
Das BAG legt einen zweckorientierten Maßstab an und verlagert den Fehlermaßstab von einer rein formalen auf eine zweckorientierte Betrachtung des Anzeigefehlers. Mit seinem Urteil stellt es klar: Nicht jede formal fehlerhafte „Muss-Angabe“ in der Massenentlassungsanzeige führt automatisch zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. Eine fehlerhafte Angabe ist vielmehr danach zu bewerten, ob sie die Arbeitsverwaltung daran hindert, die Folgen der Entlassungen sachgerecht einzuschätzen und geeignete Maßnahmen vorzubereiten. Für Arbeitgeber und Insolvenzverwalter schafft die Entscheidung eine Erleichterung – wenn auch nur kleine. Geringfügige Abweichungen oder Ungenauigkeiten, insbesondere leicht überhöhte Planungszahlen, können unschädlich sein, sofern die Agentur für Arbeit ihre gesetzesmäßigen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann. Eine generelle Lockerung der Verfahrensanforderungen folgt daraus jedoch nicht. Fehler bei zentralen Angaben oder Verfahrensabläufen bleiben mit erheblichen Unwirksamkeitsrisiken verbunden. Das Massenentlassungsverfahren ist somit weiterhin sorgfältig vom Arbeitgeber vorzubereiten und durchzuführen.
