Equal Pay – Paarvergleich quo vadis?

Paarvergleich des BAG

Vorausgegangen war die vielbeachtete Entscheidung des BAG zum Paarvergleich vom Oktober letzten Jahres, in der das Gericht unter anderem folgendes festgestellt hatte:

Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rspr. des EuGH vor.

Zur Begründung hatte das BAG ausgeführt, es bedürfe bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genüge es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlege und im Bestreitensfall beweise, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahle.

Allerdings hatte das BAG die Sache zurückverwiesen, weil nach seiner Auffassung der Arbeitgeber trotz des intransparenten Gehaltssystems die Möglichkeit haben sollte, sachliche Gründe für die ungleiche Behandlung darzulegen.

Das abschließende Berufungsurteil: Begrenzung des Paarvergleichs

Solche sachlichen Gründe anerkannte das LAG nun in der Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und in der erheblich höheren Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene. Insofern hat das LAG die Elternzeit ohne Arbeitszeit und in Teilzeit zu Lasten der Klägerin berücksichtigt.

Trotz der aus dem Paarvergleich folgenden Indizwirkung sei nicht allein eine Rechtfertigung für die sich konkret gegenüberstehenden Entgelte der Vergleichspersonen erforderlich. Vielmehr könne der gruppenbezogene Umstand – Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – im Rahmen der Widerlegung genauso berücksichtigt werden wie unmittelbar die beiden Vergleichspersonen betreffende Umstände. Im Ergebnis gab das LAG der Klage nur in Höhe der Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe statt.

Entwarnung beim Paarvergleich also? Auf Basis dieser Begründung nur beschränkt. Nach der ETRL, die für den hier entschiedenen Fall noch nicht zu beachten war, müssen Entgeltstrukturen so beschaffen sein, dass anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Auf Basis dieser Rechtslage hätte das BAG angesichts des intransparenten Entgeltsystems der Klage sehr wahrscheinlich ohne Zurückverweisung stattgegeben.

Kritik am BAG

Besonders spannend sind diejenigen Ausführungen des LAG, die in der Urteilsformel keinen Niederschlag gefunden haben. Mit ungewohnter Deutlichkeit stellt das LAG einige Grundaussagen des BAG in Frage. Die Kammer hat in Teilen unionsrechtliche Zweifel an den Ausführungen des BAG in der Paarvergleichsentscheidung und hat deshalb erwogen, den EuGH anzurufen, hat im Ergebnis jedoch mangels Entscheidungserheblichkeit davon abgesehen. Folgende Aussagen des BAG stellt das LAG in Frage:

• Es sei unionsrechtlich nicht offenkundig, sondern vielmehr ungeklärt, ob die höhere Vergütung der Vergleichsperson des anderen Geschlechts als absolutes Indiz auf erster Prüfungsstufe angesehen werden müsse oder die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe.
• Aus bisherigen Entscheidungen des EuGH sei nicht zu entnehmen, der EuGH habe im Sinne eines „acte claire“ offenkundig entschieden, dass die aus dem Paarvergleich folgende erste Anscheinswirkung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht auf der Ebene der Bestimmung der hinreichenden Kausalitätswahrscheinlichkeit entkräftet werden könne, indem der Arbeitgeber – wie hier – konkret aufzeige, dass der zum Paarvergleich konkret herangezogene Kollege einer der Top-Verdiener innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sei.
• Die Kammer habe zudem Zweifel, ob die Ausführungen zur Darlegungs- und Beweislastverteilung bei der gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit sich mit der Rspr. des EuGH decken.
• Schließlich stellt das LAG auch die datenschutzrechtliche Beurteilung des BAG in Frage. Offensichtlich stammten die Gehaltsdaten des männlichen Topverdieners aus einer Bruttogehaltsliste, die dem Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgabenerfüllung zur Verfügung gestellt worden war. Ob die Klägerin selbst, die seit März 2022 Mitglied des Betriebsrats war, die Daten aus der Liste genommen oder sie von einem anderen Betriebsratsmitglied erhalten hatte, war nicht mehr feststellbar. Die zweckändernde Datenerfassung zur Verwendung in einem Equal-Pay-Prozess ist unabhängig davon auf jeden Fall nicht zulässig. Allerdings hat der EuGH die Frage, welche Konsequenzen daraus prozessual zu ziehen sind, der Beurteilung nach nationalem Recht überlassen.

Fazit für Arbeitgeber

Gehaltssysteme sollten auf objektiven, geschlechtsneutralen und transparenten Kriterien beruhen. Daraus sollte sich auch erkennen lassen, ob Mitarbeitende gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Das verlangt nicht nur die Entgelttransparenzrichtlinie, es ist Ausdruck von Fair Pay.

Auf Basis solcher Systeme dürfte ein Fall wie der hier entschiedene nicht mehr vorkommen. Falls doch, bleibt abzuwarten, mit welchem Ergebnis sich das Bundesarbeitsgericht mit den Argumenten des LAG Baden-Württemberg auseinandersetzt.