Gemeinschaftsbetrieb und Drittelbeteiligung: BGH verneint Arbeitnehmerzurechnung über Unternehmensgrenzen hinweg

Hintergrund der Entscheidung und Problemstellung

Gemeinschaftsbetriebe – also die gemeinsame Führung eines Betriebs durch mehrere rechtlich selbständige Unternehmen unter einheitlicher Personalleitung – sind in der deutschen Konzernpraxis weit verbreitet. Auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene ist die Konsequenz klar: Für den Gemeinschaftsbetrieb wird ein einheitlicher Betriebsrat errichtet, und bei betrieblich relevanten Schwellenwerten (etwa §§ 9, 38 BetrVG) zählen alle Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs unabhängig von ihrem (jeweiligen) Vertragsarbeitgeber.

Die praktisch hochrelevante und vieldiskutierte Frage, ob dieser Grundsatz auch auf die Schwellenwerte der Unternehmensmitbestimmung, insbesondere die 500-Arbeitnehmer-Grenze des § 1 Abs. 1 DrittelbG, durchschlägt, war höchstrichterlich bislang ungeklärt. Das BAG hatte die Frage in einem Beschluss vom 13.03.2013 (7 ABR 47/11, DB 2013 S. 1545) ausdrücklich offengelassen, obgleich es dort ein „doppeltes“ aktives Wahlrecht der Arbeitnehmer bei der Aufsichtsratswahl bejahte. Hierbei handelt es sich jedoch, was in der Praxis gelegentlich übersehen wird, um eine andere, weil nachgelagerte, Fragestellung.

In der Rechtsliteratur stehen sich mindestens zwei Lager gegenüber:

• Befürworter einer Mehrfachzurechnung argumentieren, Sinn und Zweck der Unternehmensmitbestimmung sei die Beteiligung der Arbeitnehmer an den sie betreffenden unternehmerischen Entscheidungen. Da im Gemeinschaftsbetrieb Entscheidungen eines Trägerunternehmens über dessen (organisatorische) Grenzen hinauswirkten, seien sämtliche Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs jedem Trägerunternehmen zuzurechnen. Auf ein arbeitsvertragliches Band komme es nicht an. Teilweise wird diese Position einschränkend/vermittelnd auf Fälle begrenzt, in denen die Leitungsmacht tatsächlich und nachhaltig gemeinsam ausgeübt wird.
• Gegner der Mehrfachzurechnung verweisen hingegen seit jeher auf den ausdrücklichen Unternehmensbezug im Wortlaut der einschlägigen Schwellenwertregelungen, die gesetzessystematische Sperrwirkung der festgelegten Zurechnungstatbestände und die fehlende Vergleichbarkeit mit der Leiharbeitnehmer-Problematik (aus einer früheren Entscheidung des BAG und der nachträglich erfolgten gesetzgeberischen Klarstellung in § 14 Abs. 2 Satz 5 AÜG).

(Zweifelsfreie) Klarstellung durch den BGH

Der zweite Senat des BGH bestätigt in seinem Beschluss die Entscheidung der Vorinstanz aus dem vergangenen Jahr (KG vom 17.06.2025 – 14 W 2/25) und erteilt der wechselseitigen Mehrfachzurechnung bei Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs eine klare Absage. Im Kern stützt sich die Entscheidung auf folgende Erwägungen:

• Unternehmensbezug der Schwellenwertregelungen: § 1 Abs. 1 DrittelbG stellt auf Arbeitnehmer des „Unternehmens“ – nicht aber des „Betriebs“ – ab. Der Gesetzgeber unterscheide damit bewusst zwischen beiden Begriffen; ein redaktionelles Versehen scheide aus. Eine unternehmensbezogene Zuordnung setze, so der Senat, den Bestand einer durch das Arbeitsverhältnis bewirkten „vertraglichen Bindung“ voraus.
• Sperrwirkung der gesetzlichen Zurechnungsnormen: § 2 Abs. 2 DrittelbG regele abschließend, unter welchen (gesellschaftsrechtlichen) Voraussetzungen eine schwellenwertrelevante Zurechnung unternehmensfremder Arbeitnehmer erfolgt, nämlich ausschließlich bei Vorliegen eines Beherrschungsvertrags oder aktienrechtlicher Eingliederung. Diesen Zurechnungstatbeständen komme eine gesetzliche Sperrwirkung zu, die nicht durch normzweckorientierte Auslegung überspielt werden dürfe.
• Keine Übertragung der Leiharbeitnehmer-Rechtsprechung: Die vom BAG entwickelte Ausnahme von der „Zwei-Komponenten-Lehre“ für Leiharbeitnehmer sei nicht auf den Gemeinschaftsbetrieb übertragbar. Leiharbeitnehmer fallen bei strikter Anwendung in eine Zuordnungslücke; Arbeitnehmer im Gemeinschaftsbetrieb hingegen seien „ganz normal“ in den Betrieb ihres Vertragsarbeitgebers eingegliedert.
• Kein (zwingender) Gleichlauf mit dem aktiven Wahlrecht: Aus der Bejahung eines doppelten aktiven Wahlrechts durch das BAG folge nicht zwingend auch eine Mehrfachzurechnung bei der vorgelagerten Schwellenwertbetrachtung. Das „Ob“ der Mitbestimmung (Schwellenwert) und das „Wie“ (Wahlverfahren) folgen damit unterschiedlichen Wertungen.

Die überzeugende und praxisgerechte Entscheidung des BGH hat erhebliche Relevanz in Konzernstrukturen: Sie erhöht die Gestaltungssicherheit, denn Unternehmen können Gemeinschaftsbetriebe errichten oder fortführen, ohne befürchten zu müssen, allein durch eine solche (personal-)organisatorische Verklammerung die Schwellenwerte der Drittelbeteiligung zu überschreiten. Die bloße gemeinsame operative Personalleitung löst keine Zurechnung aus. Besonders relevant ist dies für Konstellationen, in denen einzelne Konzerngesellschaften mit (deutlich) weniger als 500 eigenen Arbeitnehmern einen Gemeinschaftsbetrieb mit einer größeren Schwestergesellschaft bilden. Sie werden durch das operative Zusammenwirken im Gemeinschaftsbetrieb nicht in die drittelparitätische Mitbestimmung „hineingezogen“.

Fazit und Ausblick

Der BGH respektiert den status quo der gesetzgeberischen Entscheidung für abschließende Zurechnungstatbestände und beugt auf diesem Wege einer richterrechtlichen – und potenziell „uferlosen“ – Ausdehnung der drittelparitätischen Unternehmensmitbestimmung auf Konstellationen vor, in denen eine rein betriebsorganisatorische Zusammenarbeit vorliegt. Für verantwortliche Entscheidungsträger in Unternehmen und die anwaltliche Beratungspraxis im Bereich der Unternehmensmitbestimmung bedeutet dies einen echten Zugewinn an Planungssicherheit. Klargestellt ist damit zugleich, dass etwaige Rechtsänderungen einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung – und eines entsprechenden (rechts-)politischen Einigungsprozesses – bedürfen. Letzterer Umstand stellt auch aus demokratischer Sicht eine begrüßenswerte Konsequenz der BGH-Entscheidung dar.