Das Verhältnis von Zielvereinbarung und Zielerreichung hat das BAG geklärt. Es ist unzulässig, in der Rahmenregelung eine Zielvereinbarung und hilfsweise für den Fall, dass eine Vereinbarung nicht erzielt werden kann, eine Zielvorgabe vorzusehen. Dadurch werde der Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers unangemessen erweitert und der Handlungsspielraum des Arbeitnehmers unangemessen beschränkt. Arbeitgeber müssen sich also entscheiden, ob sie Bonusziele vereinbaren oder vorgeben wollen. Letzteres erscheint einfacher, allerdings um den Preis des geringeren „Buy-in“ des Arbeitnehmers.
Selbstverständlich bleibt es weiterhin zulässig, in der Rahmenvereinbarung vorzusehen, dass etwa die Unternehmensziele vorzugeben und die individuellen Ziele zu vereinbaren sind. Auch zu den zu vereinbarenden Zielen kann die Rahmenregelung Vorgaben machen, die dann für die späteren Verhandlungen über die Zielvereinbarung maßgeblich sind.
Eine verspätete Zielvorgabe soll nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus Februar 2025 jedenfalls dann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen können, wenn die Vorgabe wegen der Verspätung ihre Anreiz- und Motivationsfunktion nicht mehr erfüllen kann.
Im Urteil vom 22.04.2026 (10 AZR 28/25) ging das BAG noch einen Schritt weiter. Der Arbeitgeber verletze seine vertraglichen Verpflichtungen, wenn er die für die Bonusformel relevanten Unternehmensziele bis zum Ende des Bemessungszeitraums nicht bekanntgebe. Die Klägerin habe infolge der Pflichtverletzung Anspruch auf Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung. Die Höhe des Schadensersatzes sei nach § 287 ZPO zu schätzen und bemesse sich nach der Bonushöhe bei 100%iger Erreichung der Unternehmensziele. Dem Anwendungsbereich des § 287 ZPO unterlägen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Das Gesetz nehme in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimme. Allerdings solle die Schätzung möglichst nahe an diese heranreichen. Diese Feststellung triff das BAG vor dem Hintergrund, dass die maßgeblichen Unternehmensziele tatsächlich nur zu 37% erreicht wurden.
Den Einwand des Arbeitgebers, auch bei rechtzeitiger Bekanntgabe habe die Arbeitnehmerin die Unternehmensziele nicht zu 100% erreichen können, ließ das BAG nicht gelten. Zwar könne die Berufung auf ein rechtmäßiges Alternativverhalten, also der Einwand, der Schaden wäre auch bei einer ebenfalls möglichen rechtmäßigen Verhaltensweise entstanden, für die Zuwendung eines Schadenserfolgs beachtlich sein. Die Erheblichkeit des Einwands richte sich nach dem Schutzzweck der jeweils verletzten Norm oder der Vertragspflicht. Im konkreten Fall habe aber die darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeberin den erforderlichen Nachweis nicht geführt. Maßgeblich seien finanzielle Kennziffern einer ganzen Business Unit gewesen. Da die Arbeitgeberin allen Mitarbeitern der genannten Einheit die Ziele nicht bekannt gegeben habe, könne sie sich nicht darauf berufen, der Einfluss des Einzelnen auf die Zielerreichung sei gering.
Das Ergebnis der Entscheidung ist lebensfremd, die Mitarbeiterin erhält einen Bonus auf Basis einer Planerreichung des Unternehmens, obwohl das Ergebnis lediglich bei 37% lag. Die Begründung verkennt die Bedeutung der vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien. Geht man mit dem BAG von einer Zielvorgabe aus, dann erscheint es logisch, dass es sich dabei um ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers handelt, das durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil ausgeübt wird. Ohne Erklärung keine Vorgabe! Das ist die wesentliche These des BAG. Allerdings verkennt schon diese Annahme die Grundkonstruktion von – auch – erfolgsabhängigem Vergütungen. Die Höhe der Ausschüttungen ist vom Unternehmensergebnis abhängig. Das ist keine Zielvorgabe an einen Einzelnen. Insofern ist es auch verfehlt, wenn das BAG von einer Erreichung des Unternehmensziels durch den einzelnen Arbeitnehmer spricht. Das Unternehmensziel kann nur vom Unternehmen erreicht werden. Und der Grad der Zielerreichung bestimmt das Volumen des Bonustopfes.
Nichts anderes sagen die vertraglichen Vereinbarungen. „Der Bonus, bestehend aus individueller Zielerreichung (Individual Modifier) und einem Financial Modifier, der auf Unternehmenszielen beruht.“ Von Unternehmenszielen, die dem einzelnen Arbeitnehmer gesetzt werden, ist nicht die Rede. Das BAG beruft sich für seine These, es handle sich bei den Unternehmenszielen um eine Zielvorgabe, auf die Formulierung in der Betriebsvereinbarung, wonach die Mitarbeiter bei Änderungen der finanziellen Messzahlen aufgrund wirtschaftlicher Schwankungen „selbstverständlich“ informiert würden. Unerwähnt lässt das Gericht aber die Formulierung in der Anlage 2 der BV, wonach sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, die Zusammensetzung des finanziellen Modifikators sowie die Steigerungen der Auszahlungen (Payout Slope) abzuändern. In einem solchen Falle soll lediglich der Betriebsrat informiert werden, nicht die Mitarbeiter.
Das Ergebnis der Schadensschätzung ist absurd. Wenn das BAG seine eigene Ausgangsthese ernst nimmt, dass das Ergebnis der Schätzung zwar nicht mit der Wirklichkeit übereinstimmen müsse, ihr aber möglichst nahekommen solle, dann ist die Auslobung eines Bonus auf Basis der Zielerreichung des Unternehmens damit nicht in Einklang zu bringen, wenn das tatsächliche Ergebnis lediglich 37% betrug. Das Gericht versteckt sich hinter der formalen Darlegungs- und Beweislast. Was aber der Arbeitgeber konkret vortragen soll, um die widersinnige Schätzung des BAG zu widerlegen, bleibt in den Sternen.
Arbeitgebern ist angesichts dieser Entscheidung zur Risikominimierung folgendes Vorgehen zu empfehlen: Die Rahmenregelungen sollten klare Angaben zur den Berechnungsgrundlagen der Vergütung enthalten. Die konkreten Ziele und Vorgaben sollten rechtzeitig und in Übereinstimmung mit der Rahmenregelung feststehen. Die Prozesse zur Vereinbarung und zur Kommunikation der Ziele und zur Messung der Zielerreichung sollten sauber aufgesetzt werden und ein Verfahren sollte die Einhaltung dieses Prozesses sicherstellen.
