Generative Künstliche Intelligenz ist im Personalbereich angekommen: In Deutschland setzen bereits drei Viertel der HR-Abteilungen entsprechende Anwendungen in ausgewählten Bereichen oder Pilotprojekten ein. Doch der Schritt von ersten Implementierungen hin zu unternehmensweiter Wertschöpfung erweist sich als anspruchsvoll.
Vor allem Datenschutzanforderungen und Budgetrestriktionen bestimmen hierzulande das Tempo der Skalierung. Diese Ergebnisse stammen aus der Studie Creating People Advantage 2026: Four Power Moves for the CHRO, die BCG seit 2009 gemeinsam mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) veröffentlicht und die als internationaler Gradmesser für HR-Trends gilt. Grundlage der aktuellen Analyse sind die Antworten von 7.115 HR- und Business-Verantwortlichen aus 115 Märkten und 25 Branchen, darunter 168 aus Deutschland.
Handlungsdruck auf HR verschärft sich
Gleichzeitig zeigt die Studie, dass sich der Handlungsdruck auf HR insgesamt verschärft. Führungskräfte erwarten zunehmend konkrete Beiträge zu Geschäftsentscheidungen – bei gleichzeitig begrenzter Wahrnehmung als zentraler Werttreiber. Auch beim Aufbau kompetenzbasierter Talentmodelle stehen viele Organisationen noch am Anfang. Unternehmen mit ausgeprägten HR-Kompetenzen profitieren jedoch weltweit messbar: Sie verzeichnen geringere Fluktuation und besetzen kritische Positionen im Durchschnitt rund 17 bis 18 Tage schneller als vergleichbare Organisationen.
Hohe KI-Nutzung trifft in Deutschland auf noch begrenzte Wirkung
Der Einsatz generativer Künstlicher Intelligenz ist in deutschen Unternehmen bereits Realität. 74 Prozent der Befragten geben an, entsprechende Anwendungen zumindest in einzelnen Bereichen zu nutzen – etwa im Berichtswesen, in der Weiterbildung oder im Recruiting. Damit liegt Deutschland leicht über dem globalen Durchschnitt von 70 Prozent. Gleichzeitig stufen nur 37 Prozent der Befragten generative KI aktuell als hoch oder sehr relevant für ihr Unternehmen ein (global: 38 Prozent). Die größte Herausforderung liegt in der Skalierung. 61 Prozent nennen Datenschutzanforderungen als größten Bremsfaktor (global: 51 Prozent). Auch Budgetrestriktionen (54 Prozent, global: 36 Prozent) und regulatorische Unsicherheit (49 Prozent, global: 22 Prozent) spielen in Deutschland eine deutlich größere Rolle als im internationalen Vergleich.
„HR muss bei der Einführung digitaler Technologien jetzt deutlich an Tempo gewinnen – sowohl innerhalb der eigenen Funktion als auch bei der Gestaltung der personellen Seite der Transformation“, sagt Philipp Kolo, Partner bei BCG und Experte für HR-Strategien. „Der Weg von KI-Pilotprojekten zu einem messbaren Geschäftserfolg gelingt nur, wenn Unternehmen gezielt in Upskilling, Implementierung und neue Arbeitsweisen investieren. CHROs müssen diesen Moment nutzen. Er kann – und sollte – zu einer goldenen Ära für HR werden.“
Digitale Ambition wächst schneller als die Umsetzung
Im Ranking der 28 HR-Themen nach zukünftiger Bedeutung messen deutsche Unternehmen digitalen Lösungen – etwa der Automatisierung von HR-Prozessen – eine deutlich höhere Priorität bei als der globale Durchschnitt. Während das Thema weltweit auf Rang 12 liegt, erreicht es in Deutschland Rang 2 – direkt hinter „People & HR-Strategie“. Mit der steigenden Priorität wachsen auch die Erwartungen: HR soll Prozesse effizienter gestalten, datenbasierte Entscheidungen ermöglichen und eine konsistente, positive Mitarbeitererfahrung schaffen.
Gleichzeitig zählen die aktuellen Fähigkeiten in diesem Bereich weiterhin zu den schwächer ausgeprägten Kompetenzen – nur 24 Prozent attestieren ihrer Organisation hier eine hohe Leistungsfähigkeit. Digitale Lösungen sind dabei kein Selbstzweck, sondern ein zentraler Hebel, um HR wirksamer, schneller und strategisch relevanter zu machen.
Vier zentrale Handlungsfelder für CHROs
Die Studie identifiziert insgesamt vier Schwerpunkte für die Weiterentwicklung der HR-Funktion:
- Die HR-Strategie eng mit dem CEO abstimmen und konsequent an den Geschäftszielen ausrichten
- Die digitale und KI-Transformation innerhalb von HR und im gesamten Unternehmen aktiv gestalten
- Kompetenzen von Mitarbeitenden und Führungskräften gezielt und zukunftsorientiert weiterentwickeln
- Veränderungsinitiativen strukturiert steuern und nachhaltig im Unternehmen verankern.
