Equal Pay in der Geschäftsführung?

Der Fall

Die Klägerin war gemeinsam mit ihrem Mitgeschäftsführer im Jahre 2020 zur Geschäftsführerin bestellt worden. Ihr Jahresgehalt betrug 150.000 €, das ihres GF-Kollegen 180.000 €. Nach Kündigung ihres Anstellungsvertrages zum 30.09.2025 machte sie die Differenz der Gehaltsansprüche zu ihrem Geschäftsführerkollegen in unstreitiger Höhe von kumuliert rd. 140.000 € nach §§ 3, 7 EntgTranspG geltend.

Der Klägerin unterstanden die Geschäftsbereiche Bauen und Umwelt, Personalmanagement, IT-Management, Rechtsabteilung, zentraler Service und Inhouse Consulting. Dem männlichen Kollegen unterstanden die Geschäftsbereiche Soziale Sicherung, digitale Verwaltung, Marketing und Finanzen/Controlling.

Der Klägerin waren 124 Mitarbeiter unterstellt, dem GF-Kollegen 308. Von den Gesamtumsätzen entfielen ca. 17% auf das der Klägerin zugewiesene Geschäftsfeld Bauen und Umwelt sowie ca. 83% auf die dem Kollegen zugewiesenen Geschäftsfelder Soziale Sicherung und digitale Verwaltung.

Das Landgericht gab der Klage statt.

Anwendbarkeit des Entgelttransparenzgesetzes

Das LG geht sehr kursorisch von der Anwendbarkeit des EntgTranspG aus, da Fremdgeschäftsführer nach dem Unionsrecht in diesem Zusammenhang als Arbeitnehmer gälten. Das ist zwar im Ergebnis richtig, in der Begründung aber zu kurz gesprungen. Das EntgTranspG definiert den Anwendungsbereich in § 2, nicht § 5. Danach gilt es für das Entgelt von Beschäftigten nach § 5 Abs. 2. Diese Vorschrift wiederum definiert in Ziffer 1 Beschäftigte als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es ist zwar zutreffend, dass in diesem Kontext der europarechtliche Arbeitnehmerbegriff maßgeblich ist. Warum das so ist und unter welchen Voraussetzungen Geschäftsführer darunterfallen, dafür würde man im Urteil auch eine Begründung erwarten.

Bemerkenswert ist auch, dass sich in der vom LG zitierten Fundstelle (BeckOGK, § 5 EntgTranspG, Rn. 27) folgendes Zitat findet: „Die Anzahl der praktischen Anwendungsfälle des EntgTranspG für Geschäftsführer dürften derzeit noch sehr überschaubar sein, da gem. § 12 Abs. 3 zum Schutz personenbezogener Daten ein Vergleichsentgelt nicht anzugeben ist, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird und ein Geschäftsführer entsprechend Auskunft über das Vergleichsentgelt von mindestens sechs Geschäftsführern des anderen Geschlechts verlangen müsste.“ Von wegen überschaubarer praktischer Anwendungsfälle! Da wollte das LG den Kommentator schnell noch eines Besseren belehren.

Gleichwertige Arbeit im Sinne von § 4 Abs. 2 EntgTranspG

Zur Feststellung einer gleichwertigen Arbeit stellt das LG zunächst darauf ab, dass die Verträge beider Geschäftsführer bis auf die Gehaltshöhe gleich waren. Dieses Kriterium erscheint gänzlich ungeeignet, da Formularverträge überall verwendet werden, unabhängig von der Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit.

Auch die unterschiedliche Verantwortung für Mitarbeiterzahlen und Umsätze hielt das Gericht nicht davon ab, von gleichwertiger Arbeit auszugehen. Zur Begründung führte es lediglich aus: „Dass die jeweiligen Mitarbeiterzahlen und jeweiligen Umsätze unterschiedlich sind, liegt jedoch schon allein darin begründet, dass bestimmte Bereiche eines Unternehmens zwangsläufig personalintensiver sind als andere und auch in deutlich unterschiedlicher Weise zum Gesamtergebnis des Unternehmens beitragen.“

Das mag zwar abstrakt so sein. Allerdings geht das Gericht nicht darauf ein, dass beide Geschäftsführer sowohl umsatzerzeugende als auch administrative Funktionen verantwortet haben. Daher trägt die Begründung die Entscheidung des konkreten Falles nicht.

Interessant ist auch die Formulierung in den Entscheidungsgründen, wonach eine objektive unterschiedliche Wertigkeit der in den jeweiligen Geschäftsbereichen zu leistenden Arbeit nach Überzeugung des erkennenden Gerichts, die insbesondere von den praktischen Erfahrungen der Handelsrichter getragen werde, nicht verbunden sei. Den Kommentator beschleicht der leise Verdacht, der Verweis auf die praktischen Erfahrungen der Handelsrichter als wesentlich für die Entscheidung könnte eine vorsichtige Distanzierung des Vorsitzenden bedeuten.

Die beklagte Gesellschaft hat das offensichtlich anders gesehen. Jedenfalls wurde trotz des beachtlichen Streitwerts keine Berufung eingelegt. Das Urteil ist rechtskräftig.

Bewertung im Lichte der Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Danach gilt unter anderem die Regelung in Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie. Entgeltstrukturen müssen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien, sofern es solche Vertreter gibt, beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien dürfen weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer stehen. Sie umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Sie werden auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden.

Verantwortung ist eines der wenigen ausschlaggebenden Kriterien für die Bestimmung der Vergleichbarkeit. Auch in allen bekannten Grading-Systemen ist die Verantwortung ein wesentlicher Faktor. Die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und der verantwortete Umsatz sind in aller Regel Differenzierungsfaktoren. Das alles blendet die Entscheidung des LG aus.

Allerdings verlangt die Richtlinie ein transparentes Entgeltsystem. An einem System mangelt es in der Regel, so wohl auch hier. Einige der wenigen prominenten Equal-Pay-Klagen, die es bisher in Deutschland gab, haben deutlich gezeigt, dass es nicht ausreichend ist, nach Klageerhebung eine Begründung für die unterschiedliche Bezahlung zu formulieren, auch wenn sie noch so logisch erscheint. Erst muss das System aufgestellt und dann auf dieser Basis das jeweilige Gehalt ermittelt werden.

Auswirkungen auf Vorstandsmitglieder einer AG?

Während das deutsche „Arbeitsrecht“ GmbH-Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft gleichermaßen von seinem Anwendungsbereich ausnimmt, sind die Konsequenzen nach dem europäischen Arbeitnehmerbegriff unterschiedlich. Da § 76 AktG die Eigenverantwortung und damit Weisungsunabhängigkeit des Vorstandsmitglieds postuliert, geht auch das Europarecht davon aus, dass das Vorstandsmitglied einer Aktiengesellschaft, anders als der Fremdgeschäftsführer einer GmbH, nicht als Arbeitnehmer (im europarechtlichen Sinne) anzusehen ist.

Interessant ist in diesem Zusammenhang die Tatsache, dass jedenfalls für börsennotierte Aktiengesellschaften § 87a AktG die Aufstellung eines Vergütungssystems für Vorstandsmitglieder verlangt. Der Zweck war ursprünglich ein anderer, das Ergebnis ist dennoch auch in diesem Kontext nutzbar: Wenn der Vergütungsrahmen festgelegt ist, dann haben entweder alle Vorstandsmitglieder eine gleich hohe Vergütung, oder es lassen sich aus dem Vergütungssystem die Gründe für die unterschiedliche Vergütung entnehmen. Das würde auch bei Equal-Pay-Klagen helfen.

Fazit

Es gibt sehr gute Gründe, die Entscheidung des LG Bochum zu kritisieren. Der Kommentator empfiehlt, Empörung zu unterdrücken und das Urteil als Warnruf zu verstehen. Unternehmen brauchen transparente Entgeltsysteme mit objektiven geschlechtsneutralen Kriterien, und das bis in die höchste Führungsebene.