Global Mobility – welches Arbeitsrecht ist anwendbar?

Der EuGH (Urteil vom 11.12.2025 – C-485/24) beschäftigte sich jüngst mit der Frage, welcher Ort bzw. weiteren Kriterien maßgeblich zur Bestimmung des anwendbaren Arbeitsrechts sind, wenn ein Arbeitnehmer, nachdem er seine Arbeit eine gewisse Zeit lang an einem bestimmten Ort verrichtet hat, seine Tätigkeit an einem anderen Ort ausübt, der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort dieses Arbeitnehmers werden soll.

Der Sachverhalt

Der Kläger war mit Arbeitsvertrag vom 15.10.2002 bei einem Unternehmen mit Sitz in Luxemburg als Fahrer für Transporte in verschiedenen EU-Staaten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Rechtswahlklausel zugunsten luxemburgischen Rechts. 2014 stellte das Unternehmen fest, dass der Kläger in den vorherigen 18 Monaten mehr als 50% seiner Tätigkeit in Frankreich ausgeübt hatte, sodass französisches Sozialversicherungsrecht Anwendung fand. Nachdem der Kläger das Angebot, zukünftig bei einem französischen Unternehmen beschäftigt zu werden, abgelehnt hatte, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis. Der Kläger klagte hiergegen vor dem Arbeitsgericht in Frankreich. Nachdem das erst- und zweitinstanzlich befasste Gericht unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich des anwendbaren Rechts vertreten hatten, setzte das Kassationsgericht das Verfahren aus und legte dem EuGH die folgende Frage zur Vorabentscheidung vor:

„Sind die Regelungen des anzuwendenden völkerrechtlichen Vertrages dahin auszulegen, dass in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer, nachdem er seine Arbeit eine gewisse Zeit lang an einem bestimmten Ort verrichtet hat, dazu angehalten wird, seine Tätigkeit an einem anderen Ort auszuüben, der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort dieses Arbeitnehmers werden soll, ebendieser Ort zu berücksichtigen ist, um das Recht, das mangels einer Rechtswahl der Parteien anzuwenden wäre, zu bestimmen?“

Die Entscheidung

Der EuGH stellte fest, „dass Art. 3 und 6 des Übereinkommens von Rom bzw. Art. 3 und 8 ROM I dahingehend auszulegen sind, dass in dem Fall, dass ein Mitarbeitender, nachdem er seine Arbeit eine gewisse Zeit lang an einem bestimmten Ort verrichtet hat, seine Tätigkeit an einem anderen Ort ausübt, der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort dieses Mitarbeitenden werden soll, ebendieser Ort im Rahmen der Prüfung der Gesamtumstände zu berücksichtigen ist, um das Recht, das mangels Rechtswahl der Parteien anzuwenden wäre, zu bestimmen.“

Der EuGH wies zunächst darauf hin, dass der Arbeitsvertrag nach Art. 3 des Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht, aufgelegt zur Unterzeichnung am 19.06.1980 in Rom („Übereinkommen von Rom“) bzw. für Verträge, die nach dem 17.12.2009 geschlossen wurden, Art. 3 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 vom 17.06.2008 („Rom I“) dem von den Parteien gewählten Recht unterliege.

Art. 6 des Übereinkommens von Rom bzw. Art 8 Rom I stelle besondere Kollisionsnormen für Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse von Einzelpersonen auf, die von dieser allgemeinen Regel abweichen, indem die freie Rechtswahl durch die Parteien eingeschränkt wird (Abs. 1) und indem die Kriterien zur Bestimmung des mangels einer Rechtswahl anzuwendenden Rechts festgelegt werden (Abs. 2). Hierbei sei das Kriterium des Staates maßgeblich, von dem der Mitarbeitende „gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“. Aufgrund der Verweisung in Abs. 1 auf Abs. 2 gelte dieses Anknüpfungskriterium auch in Fällen, in denen die Parteien eine Rechtswahl getroffen haben, und könne zur Anwendung eines anderen als des von den Vertragsparteien gewählten Rechts führen.

Da Art. 6 Abs. 2a des Übereinkommens von Rom bzw. Art. 8 Abs. 2 ROM I keine Angaben über den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses enthalte, der für die Bestimmung des gewöhnlichen Tätigkeitsortes zugrunde zu legen sei, sei das Arbeitsverhältnis als Ganzes maßgeblich. Kam es während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einer Änderung hinsichtlich des gewöhnlichen Tätigkeitsortes, lasse sich hierüber demnach kein einzelner Staat bestimmen. Folglich sei auf das Kriterium der „Niederlassung“ des Arbeitgebers abzustellen, Art. 6 Abs. 2b des Übereinkommens von Rom bzw. Art. 8 Abs. 3 ROM I.

Allerdings obliege es in Übereinstimmung mit Art. 6 Abs. 2 a.E. des Übereinkommens von Rom bzw. Art. 8 Abs. 4 ROM I den zuständigen Arbeitsgerichten, diese Kriterien außen vor zu lassen und die Gesamtumstände zu prüfen, sofern sich hieraus ergebe, dass der Arbeitsvertrag eine engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweise. Hierbei seien sämtliche Gesichtspunkte zu berücksichtigen und die maßgeblichen zu würdigen, die das Arbeitsverhältnis kennzeichnen, unter anderem der Staat, in dem der Mitarbeitende steuer- und sozialversicherungspflichtig sei, sowie eben auch der Umstand eines Wechsels des gewöhnlichen Arbeitsortes während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Konsequenzen für die Praxis

In Zeiten stetig fortschreitender Globalisierung und dem grenzüberschreitenden Einsatz von Mitarbeitenden sowie dem erhöhten Prüfungsaufkommen seitens der zuständigen Behörden wird es für Unternehmen immer wichtiger, Auslandseinsätze oder Veränderungen des Arbeitsortes mit Auslandsbezug rechtlich sicher zu gestalten.

Was ist also zu tun?

Sofern ein Auslandsbezug besteht, sollte vor Beginn der Tätigkeitsaufnahme eines Mitarbeitenden eine klare Prüfung des tatsächlichen Beschäftigungsortes und eine entsprechende Dokumentation dazu erfolgen. Sofern der Mitarbeitende regelmäßig in mehreren Staaten tätig wird, sind die Gesamtumstände in die Prüfung einzubeziehen. Der Mitarbeitende ist zu verpflichten, den Arbeitgeber über etwaige Änderungen vorab in Kenntnis zu setzen, um diesem eine erneute Prüfung der Sachlage zu ermöglichen. Gerade im Nachgang der Pandemie mussten viele Unternehmen feststellen, dass Mitarbeitende letztlich kommentarlos im Ausland verblieben oder dahin verzogen waren, ohne dass eine Prüfung möglicher rechtlicher Auswirkungen erfolgte, mit teils erheblichen finanziellen und strafrechtlichen Konsequenzen.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Verstöße gegen das Mindestlohngesetz nicht nur zu Nachzahlungen an den Mitarbeitenden und erheblichen Bußgeldern führen, sondern auch zu sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen. Sozialversicherungsbeiträge sind nach dem gesetzlich geschuldeten und nicht nach dem tatsächlich gezahlten (Mindest-)Lohn zu berechnen, was entsprechende Nachforderungen der zuständigen Sozialversicherungsträger auslöst. Häufig gehen diese Fälle zudem mit Strafverfahren wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB) einher.

Ähnliches gilt vielfach für vergleichbare gesetzliche Regelungen im europäischen Ausland.

Grundsätzlich ist es gerade für größere Unternehmen ratsam, zur Vermeidung etwaiger sozialversicherungsrechtlicher Beitragsnachforderungen und sich daran anschließender Sanktionen aufgrund der akzessorischen Verwirklichung von Ordnungswidrigkeiten und Straftaten interne Richtlinien zu erstellen, die klare Vorgaben für Tätigkeiten mit Auslandsbezug definieren und einheitliche Prozesse etablieren.