Der kollektivrechtliche Sachverhalt im Ursprung
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es eigentlich darum, ob dem Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zustehe. Die Frage schien also zunächst reich kollektivrechtlicher Natur. Das Arbeitsgericht (ArbG) Minden wies den Antrag des Betriebsrats in erster Instanz unter anderem noch mit der Begründung ab, dass ein Initiativrecht des Betriebsrats auch nicht mit Blick auf die vorgenannte Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 zur Arbeitszeiterfassung begründet werden könne (ArbG Minden, Beschl. v. 15.09.2020 – 2 BV 8/20).
Die individualrechtlichen Auswirkungen der BAG-Entscheidung
Das BAG stellte dann zwar ausweislich der Pressemitteilung ebenfalls fest, dass der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen könne, ihm mithin kein diesbezügliches Initiativrecht zustehe. Arbeitgeber können hieraus aber nicht wirklich einen Sieg verbuchen. Denn der Tiefschlag für Arbeitgeber liegt in dem Weg, mit dem den der 1. Senat des BAG dieses Ergebnis begründet: Das Initiativrecht des Betriebsrats wird vom BAG mit der Begründung verneint, dass ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG nur bestehe, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht bereits gesetzlich geregelt sei. Aber ebenjene gesetzliche Regelung bestehe bereits im deutschen ArbSchG. Denn eine gesetzliche Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems sei nach den Ausführungen des BAG aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG herzuleiten. Eine Arbeitszeiterfassung wird damit vom BAG also als Organisation einer erforderlichen Maßnahme des Arbeitsschutzes – konkret der Gesundheitsschutzes der Beschäftigten – angesehen, zu der Arbeitgeber nach dem ArbSchG verpflichtet sind.
Gesetzgeberische Nachrüstung zu erwarten
Die Politik ist nun mit der Entscheidung aus Erfurt in jedem Fall ganz erheblich unter Druck geraten. Denn die in der Vergangenheit durch den Gesetzgeber nicht vorgenommene Umsetzung des Stechuhr-Urteils des EuGH hat nun das BAG per Rechtsprechung durchgeführt. Daher ist zeitnah mit einer gesetzlichen Nachrüstung von Regelungen zur Zeiterfassung zu rechnen. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat als Reaktion auf die Entscheidung auch bereits Vorschläge für eine Umsetzung der Pflicht in Aussicht gestellt. Aber auch vonseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird zunächst die Entscheidungsbegründung des BAG abgewartet werden.
Stechuhr als Zerstörerin der Vertrauensarbeitszeit?
Nachvollziehbar ist dennoch, dass die Situation für Arbeitgeber mit dem Beschluss des BAG vom 13.09.2022 rund um das Thema Arbeitszeiterfassung (noch) angespannter geworden ist, denn die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung wird einzelne Arbeitgeber vor hohe technische und/oder bürokratische Hürden stellen. Aber auch Arbeitnehmer könnten mit einer verpflichtenden Arbeitszeiterfassung einiges an Flexibilität einbüßen. Mit Blick auf die Entwicklungen der modernen Arbeitswelt ist aber davon auszugehen, dass die Entscheidungsgründe und/oder eine gesetzliche (Nach-)Regelung moderne Arbeitsformen und Vertrauensarbeitszeiten auch berücksichtigen werden. Schließlich gibt bereits die Norm des ArbSchG, auf die das BAG die Zeiterfassungspflicht stützt, die Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der Zahl der Beschäftigten vor. Auch der Koalitionsvertrag zwischen SPD, BÜNDNIS 90/DIE FRÜNEN und FDP, in dem sich die Koalitionsparteien zum Ziel gesetzt haben, den sich aus dem Urteil des EuGH ergebenden Anpassungsbedarf zu prüfen, sieht ausdrücklich vor, dass flexible Arbeitszeitmodelle, wie z.B. Vertrauensarbeitszeit, dabei weiterhin möglich sein müssen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Auch wenn die Entscheidung des BAG für Arbeitgeber in Deutschland – insbesondere auch mit Blick auf Vertrauensarbeitszeit und die modernen Arbeitsformen, wie z.B. Workation oder Remote Work – mehr als misslich ist und sicherlich viele Arbeitgeber in Bezug auf die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems unter gewissen Druck setzt, sollten zum jetzigen Zeitpunkt noch keine mit Blick auf die arbeitsvertragliche Ausgestaltung und Einführung übereilten und schlimmstenfalls schlecht geregelten Entscheidungen getroffen werden. Denn solange die Entscheidungsgründe des Beschlusses noch nicht abgefasst und veröffentlicht sind, steht nicht fest, ob und wenn ja, in welchem Umfang Maßnahmen zu einer Implementierung einer Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung zu treffen sind. Die Entscheidung könnte einerseits weitreichende Folgen für Arbeitgeber haben, genauso wäre es aber auch denkbar, dass einschränkende Hinweise in den Entscheidungsgründen bereits entsprechende Ausnahmen definieren. Bis dato steht daher lediglich fest, dass künftig die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einführung eines technischen Arbeitszeiterfassungssystems besteht. Die konkrete Ausgestaltung bleibt offen. Übereilte Entscheidungen sind auch nicht erforderlich. Denn direkte Sanktionen sieht das ArbSchG für einen Verstoß gegen § 3 Abs. 2 Satz 1 ArbSchG nicht vor. Eine busgeldbewährte Ordnungswidrigkeit entsteht erst, wenn die Arbeitsschutzbehörde Arbeitgebern gegenüber eine vollziehbare Anordnung zur Arbeitszeiterfassung erlässt und Arbeitgeber dieser nicht fristgemäß nachkommen. Um rechtmäßig sanktioniert werden zu können, muss die Anordnung dann aber durch die Arbeitsschutzbehörde auch entsprechend konkret gefasst sein. Selbstverständlich können sich Arbeitgeber aber bereits jetzt mit der Frage beschäftigen, welche verschiedenen Zeiterfassungssysteme für das eigene Unternehmen umsetzbar sind, und ob sich möglicherweise sogar die künftige Einführung eines Arbeitszeitkontos – für die es verschiedenste Regelungswege gibt – sinnvoll mit der Implementierung eines Zeiterfassungssystems verbinden lässt.
