Wenngleich der Gesetzgeber die Hürden für die Arbeitnehmerüberlassung mit der AÜG-Reform im Jahr 2017 zum Teil deutlich erhöht hat, besteht nach wie vor die Möglichkeit, von dem Gleichstellungsgrundsatz – im Hinblick auf das Arbeitsentgelt zumindest zeitweise – durch Tarifvertrag abzuweichen. Es können mithin durch Tarifvertrag für Leiharbeitnehmer andere Arbeitsbedingungen sowie – jedenfalls zeitweise – ein anderes Arbeitsentgelt vereinbart werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren, was in der Praxis den Regelfall darstellt. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 16.10.2019 (4 AZR 66/18) festgestellt hat, setzt eine zulässige Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag jedoch voraus, dass das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung für den Entleihzeitraum vollständig zur Anwendung gebracht wird.
Vergleichbare Arbeitnehmer beim Entleiher verdienten deutlich mehr
In dem der Entscheidung des BAG zugrundeliegenden Sachverhalt war der Kläger bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit. Daneben fanden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abwichen. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz hatten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto vereinbart. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Mit der Klage verlangte der Kläger für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven und das Landesarbeitsgericht Bremen wiesen die Klage mit der Begründung ab, dass das Zeitarbeitsunternehmen in zulässiger Weise vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen sei.
BAG fordert vollständige Bezugnahme – ohne Einschränkungen
Die hiergegen von dem Kläger eingelegte Revision beim BAG hatte jedoch Erfolg. Danach hat er für den Zeitraum der Überlassung einen Anspruch auf „Equal-Pay“ nach dem Gleichstellungsgrundsatz. Denn nach Auffassung des Vierten Senats haben die Arbeitsvertragsparteien keine zur Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz berechtigende Vereinbarung getroffen. Diese setze – so das BAG – insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus. Eine lediglich punktuelle Vereinbarung tariflicher Bestimmungen genüge für eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz ebensowenig wie die bloße Inbezugnahme sachlich und inhaltlich zusammenhängender Regelungsbereiche oder -komplexe aus Tarifwerken für die Arbeitnehmerüberlassung. Unschädlich seien lediglich vertragliche Regelungen über Gegenstände, die tariflich nicht geregelt seien sowie Vertragsbestimmungen, die zugunsten von den tariflichen Bestimmungen abwichen und daher auch im Fall einer beiderseitigen Tarifgebundenheit zulässig wären. Diesen Anforderungen genüge der streitgegenständliche Arbeitsvertrag jedoch nicht, da er Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen enthalte, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirkten.
Dringender Handlungsbedarf in der Praxis
Führt man sich diese hohen Anforderungen vor Augen, besteht in der Praxis dringender Handlungsbedarf. Denn wenngleich die wohl überwiegende Zahl der üblichen Leiharbeitsverträge Tarifverträge nach dem Wortlaut vollständig in Bezug nehmen, enthalten Sie regelmäßig weitergehende Regelungen über Gegenstände, die in den Tarifverträgen geregelt sind und/oder nicht ausschließlich zugunsten der Leiharbeitnehmer wirken. Beispielhaft sei auf – vermeintlich nur konkretisierende – Regelungen zur Inanspruchnahme von Urlaub oder von Ausschlussfristen verwiesen. Selbst die Regelung eines fünf Tage späteren Fälligkeitszeitpunkts für die Vergütung hat das BAG in der genannten Entscheidung insoweit als schädlich erachtet. Die möglichen Konsequenzen einer nicht wirksamen Bezugnahme auf einschlägige Tarifverträge können wirtschaftlich verheerend sein und reichen von höheren Vergütungsansprüchen der Leiharbeitnehmer für die Vergangenheit und Zukunft über nachzuzahlende Sozialversicherungsbeiträge bis hin zum möglichen Verlust der Überlassungserlaubnis. Daneben stellt ein Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz nicht nur eine Ordnungswidrigkeit dar, sondern kann auch strafrechtliche Konsequenzen haben.
Vorsicht bei Kollisionsregelungen
In der Praxis wird zwar vielfach versucht, die vorgenannte Problematik mithilfe von Kollisionsregelungen „abzufedern“ (Bsp.: „Soweit die Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.“). Solche Kollisionsregeln müssen jedoch dem Transparenzgebot genügen, woran die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen stellt. So müssen sich aus der Kollisionsregel insbesondere alle denkbaren Konstellationen des Leiharbeitnehmereinsatzes ergeben (Geltung vor dem ersten Einsatz und zwischen Überlassungen, Überlassung an Kundenbetriebe, für die keine satzungsgemäße Zuständigkeit der beteiligten Gewerkschaften besteht etc.).
Empfehlung
Enthält das einschlägige Tarifwerk, auf welches Bezug genommen wird, bereits Regelungen zu den Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis, ist dementsprechend regelmäßig zu empfehlen, den Leiharbeitsvertrag auf die bloße Inbezugnahme zu beschränken und weitere Regelungen nur aufzunehmen, wo dies zwingend erforderlich ist. Hier ist – wie bei „gewöhnlichen“ Arbeitsverträgen – weniger mehr! Insoweit ist aber stets ein genauer Abgleich der arbeitsvertraglichen Regelungen mit den inbezuggenommenen tariflichen Bestimmungen notwendig.
