Das Arbeitsrecht wandelt sich durch Gesetzgebung und Rechtsprechung fortlaufend. Welche Herausforderungen im Jahr 2018 auf Arbeitgeber, leitende Angestellte und Personalmanager warten, berichtet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. André Zimmermann, Partner bei Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP in Düsseldorf.
DB: Neuerungen gibt es 2018 viele – Betriebsrente, Mutterschutz, Entgelttransparenz um nur einige zu nennen. Und die neue Regierung wird ebenfalls mit arbeitsrechtlichen Überraschungen aufwarten. Herr Dr. Zimmermann, was sind die größten Herausforderungen im Arbeitsrecht 2018?
Zimmermann: „Für größere Unternehmen sicher der Umgang mit den neuen Pflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz. Individuelle Auskunftsansprüche sind erstmals seit Anfang des Jahres möglich. Auch betriebliche Prüfverfahren und – bei lageberichtspflichtigen Unternehmen – Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit werden Ressourcen der Personalabteilung binden: Erstmals müssen Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, den Bericht erstellen. Auch ist bei dem maßgeblichen Vergleichsentgelt und Entgeltbestandteilen noch vieles unklar. In der betrieblichen Altersversorgung wird die Einführung der einfachen Beitragszusage durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz die Arbeitgeber beschäftigen – das gilt allerdings nur für tarifgebundene Unternehmen. Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen werden 2018 auch weitere Erfahrung mit dem reformierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sammeln: Insbesondere kann erstmals seit dem 1. Januar 2018 zwingendes Equal Pay geschuldet sein. Und gespannt darf man sein, wie schnell die Große Koalition die angekündigten Änderungen im Befristungsrecht einführen wird. Spannend ist auch die im Koalitionsvertrag fixierte Absicht, gut verdienende Risk Taker im Kündigungsschutzrecht mit leitenden Angestellten gleichzustellen – offensichtlich davon motiviert, möglichst viele Banken zum Post-Brexit-Wechsel nach Frankfurt zu bewegen.“
DB: Mit welchen bedeuten BAG-Urteilen müssen Arbeitgeber in 2018 rechnen?
Zimmermann: „Von großer praktischer Relevanz ist die Frage der zeitlichen Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots bei sachgrundlosen Befristungen: Das BAG hatte 2011 das Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) so ausgelegt, dass es Arbeitsverhältnisse nicht erfasst, die länger als drei Jahre zurückliegen. Inzwischen sind eine Vielzahl von Revisionen anhängig, weil einige Landesarbeitsgerichte dem nicht gefolgt sind. Sie halten hier die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung aufgrund des klaren Gesetzeswortlauts für überschritten. Gut möglich, dass hier 2018 eine Entscheidung kommt. Und da es in der Zwischenzeit einen Wechsel im für das Befristungsrecht zuständigen Siebten Senat gegeben hat, ist durchaus denkbar, dass das BAG hier auf seine alte Linie zurückkehrt.“
DB: Ab dem 25. Mai 2018 gilt auch in Deutschland die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Inwiefern wird sich das aufs Arbeitsrecht auswirken?
Zimmermann: „Aus meiner Sicht wird dieses Thema als HR-Thema von vielen Unternehmen derzeit noch zu wenig gesehen. Es bleibt jedoch nicht mehr viel Zeit. Zwar enthält die DSGVO keine besonderen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz und auch nach der Reform auf nationaler Ebene, die zeitgleich gelten wird, verbleibt es weitgehend bei den von § 32 BDSG bekannten Grundsätzen. Es sind allerdings insbesondere Anpassungen bei Betriebsvereinbarungen erforderlich, die Datenverarbeitung oder -nutzung regeln, was natürlich entsprechende Verhandlungen mit den Betriebsräten voraussetzt. Betriebsvereinbarungen können zwar weiterhin Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung und -nutzung sein. Sie dürfen aber das Schutzniveau der DSGVO nicht unterschreiten und müssen künftig besonderen inhaltlichen Anforderungen genügen – vor allem mit Blick auf die Transparenz der Verarbeitung. So wird etwa erforderlich sein, den Mitarbeitern die Regelungssystematik von Rahmen- und Einzelbetriebsvereinbarungen zu erklären, wenn man allgemeine Regelungen in Rahmenvereinbarungen auslagern will, was oft sinnvoll ist. Auch Data Breach Policies sind – unter Berücksichtigung der Mitbestimmung des Betriebsrats – ebenfalls an die DSGVO anzupassen, da es ab Ende Mai verschärfte Melde- und Informationspflichten bei Datenpannen gibt. Daneben treffen Arbeitgeber neue Informations-, Auskunfts- und Dokumentationspflichten, da die DSGVO die Betroffenenrechte erheblich erweitert. Auch Einwilligungen, so man sie als Grundlage der Datenverarbeitung oder -nutzung nehmen möchte, werden sich Arbeitgeber genauer anschauen müssen. Hier wird man vor allem ausdrücklich über die Freiwilligkeit informieren und auf eine einfache, klare Sprache achten müssen.“
DB: Vielen Dank für das Interview, Herr Dr. Zimmermann!
Das Interview führte Viola C. Didier, RES JURA Redaktionsbüro.
